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Ganzheitlichkeit als Art der Betrachtung

Die Betrachtung und Behandlung eines Themas, eines Gegenstandes oder einer Beziehung in seiner Ganzheit bedeutet eine umfassende, weitsichtige und weit vorausschauende Berücksichtigung möglichst vieler Aspekte und Zusammenhänge:

• erkennbare Ursprünge (Kausalität)
• Ziele und Bestimmungen
• Eigenschaften, Zuschreibungen und Zuordnungen,
• direkte und indirekte Beziehungen und Querbeziehungen
• Regeln, Werte und Normen
• Rahmenbedingungen, Nutzenabwägungen, Anwendungsaspekte sowie
• Neben-, Folge- und Wechselwirkungen des Systemverhaltens – und absehbare Reaktionen anderer im Umgang damit.

In der Philosophie gibt es mehrere Ansätze, um das Wesen, die Gesamtheit einer Sache oder eines Begriffs zu erfassen und zu beschreiben. Die Dialektik ist ein Oberbegriff für solche Methoden, die fordern, in sich ergänzenden Gegensatzpaaren zu denken und zu forschen: das Oben und Unten, die Vergangenheit und die Zukunft, pro und contra, Interessengegensätze u. a. m.

Zwei verschiedene Arten, das Verhältnis des Ganzen zu seinen Teilen zu untersuchen, werden durch die Begriffe „Analyse“ und „Synthese“ bezeichnet: Bei der Analyse wird das Ganze in seine Teile zerlegt. Bei der Synthese wird das Ganze durch das Aufsteigen vom Einfachsten bis zum Konkreten rekonstruiert.

Während die Ganzheit in der Wissenschaft zugunsten der Betrachtung von Einzelteilen (Reduktionismus) oftmals zweitrangig ist, war sie bei den naturverbundenen Kulturen seit jeher das oberste Ziel des mythischen Denkens.

Ganzheitliche Medizin

→ Artikel: Ganzheitliche Medizin

Ganzheitliche Medizin ist ein Ansatz in der Gesundheitsfürsorge, wonach der ganze Mensch in seinem Lebenskontext mit der Betonung von Subjektivität und Individualität betrachtet und behandelt werden soll. Synonym werden auch die Begriffe holistische Medizin und Ganzheitsmedizin verwendet.

Danach wäre der Mensch ein strukturiertes, nach außen offenes System, dessen Teile in wechselseitiger Beziehung zueinander, zum ganzen Organismus und zur Außenwelt stünden. Zu berücksichtigende Faktoren wären bei einer ärztlichen Behandlung demnach die Einheit von Körper, Seele und Geist, Ideale und Wertvorstellungen des Patienten, seine Lebensweise (Bewegung, Ernährung, Stress, Entspannung), die soziale Umwelt mit allen Beziehungen (Partner, Familie, Beruf, Mitmenschen, Gesellschaft), die natürliche Umwelt (Wasser, Boden, Luft, Klima), die künstliche Umwelt (Wohnraum, Arbeitsplatz, Technik) und nach teilweise vertretener Auffassung auch Übersinnliches (Religion, Glaube, Spiritualität).

Der Mensch ist mehr als die Summe seiner Glieder und Organe (Vielheit der Körperteile), erst durch deren funktionale Kontinuität ist der Mensch ein lebendes Ganzes (Einheit in der Vielheit). Dabei ist hier Kontinuität nicht rein zeitlich zu verstehen, sondern als ein stetiger, lückenloser Funktionszusammenhang. Der gesunde Organismus ist in der Tradition des Hippokrates gerade diejenige Ganzheit, deren Teile keinen Kontinuitätsbruch aufweisen. Die Krankheit offenbare sich in den Wunden als Folge der Kontinuitätsbrüche. In diesem Sinne wäre der Kontinuitätsbruch eine Aufhebung oder zumindest Störung der Einheit in der Vielheit. Der Extremfall des Kontinuitätsbruchs wäre das Abtrennen der einzelnen Körperteile und Organe, was zum Ende des Organismus (als einer lebenden Ganzheit) führen würde. Bereits Plotin hatte auf die Einheit von Körper und Seele hingewiesen:„Die ganze Seele ist in jedem Teil des Körpers und ganz auch in seiner Gesamtheit.“

Die gesundheitlichen Problembereiche sollen nach Auffassung der holistischen Medizin mit ihren verschiedenen Verknüpfungen erkannt und eine einseitige Betonung einzelner Aspekte soll vermieden werden. Ziel ist die umfassende Berücksichtigung aller Aspekte des Krankseins und der Gesundheit. Der Mensch soll nicht nur ein Objekt ärztlicher Techniken sein, sondern im Sinne des Humanismus als Maß aller Dinge in seiner Ganzheit wahrgenommen und behandelt werden. Dabei werden die Methoden der wissenschaftlichen Medizin, der biologischen Medizin und alternative Heilmethoden mit Methoden der Psychotherapie zu einer einheitlichen Therapie kombiniert.

Im engeren Sinn handelt es sich bei der Ganzheitsmedizin um einen umgangssprachlichen Begriff. Der Zuordnung verschiedener Heilmethoden liegen dann keine wissenschaftlich oder staatlich anerkannten Kriterien zugrunde. Auch die traditionelle chinesische Medizin, die anthroposophische Medizin oder Ayurveda betrachten sich als ganzheitliche Ansätze.

Wissenschaftlich anerkannt sind dagegen die Psychosomatik und die Medizinische Kybernetik als ganzheitliche Ansätze in der Medizin, wobei die Anwendung der Kybernetik oder der Systemtheorie auf medizinische Fragestellungen noch in den Anfängen steckt. Lediglich die Medizinische Universität Wien verfügt über ein eigenständiges Institut für Medizinische Kybernetik.

Ganzheitlichkeit in der Körperpsychotherapie

Die Körperpsychotherapie basiert auf der Annahme, dass Körper, Geist und Seele nicht trennbar wären. Alle geistigen, seelischen und körperlichen Prozesse des menschlichen Organismus unterstünden der Ganzheit des Selbst und seien untrennbar miteinander verbunden.

Deshalb sei es möglich, über Körperempfindungen wie beispielsweise heiß, kalt, schwammig, kribblig, fest oder aufgeblasen an psychische Themen zu gelangen. Umgekehrt könnten Emotionen über die körperliche Wahrnehmung überprüft werden (siehe auch Eugene T. Gendlin, Focusing). Die Nonverbale Kommunikation über die Körpersprache zwischen Therapeut und Klient wäre ein Hinweis auf das Nähe-Distanz-Verhalten, das in der Kommunikation in Beziehungen eine wichtige Rolle spiele. Gleichzeitig sei der Umgang mit dem Raum (Intimsphäre, Proxemik) ein Hinweis für die Biografie und widerspiegelte Emotionen (sich hingezogen fühlen), Wertvorstellungen (Vorurteile) und Einstellungen. Außerdem könnten körperliche Symptome wie die Angst im Nacken, feuchte Hände und schwerer Atem Hinweise auf psychische Prozesse sein.

Diese Annahmen erfahren durch Forschungsergebnisse der Neurowissenschaften, Hirnforschung und Neuropsychologie eine gewisse Bestätigung, insbesondere von Giacomo Rizzolatti, dem Erforscher der Spiegelneuronen, sowie António Damásio, Gerhard Roth (Biologe), Gerald Hüther und Joachim Bauer. Differenztheoretische Betrachtungen z. B. in der Systemtheorie bei Niklas Luhmann u. a. gehen davon aus, dass so postulierte Zusammenhänge grob vereinfachend bis hin zur Inadäquadheit wären.

Ganzheitlichkeit in der Pädagogik

→ Artikel: Ganzheitlichkeit (Pädagogik)

Ganzheitlichkeit bezieht sich in der Pädagogik auf einen neurophysiologisch fundierten, integrativen Bestandteil handlungsorientierter Konzepte. Sie geht von der Reformpädagogik aus und betont neben den traditionell privilegierten kognitiv-intellektuellen Aspekten auch körperliche sowie affektiv-emotionale Aspekte. Ganzheitliches Lernen ist ein Lernen mit allen Sinnen, mit Verstand, Gemüt und Körper. Anders als der Konstruktivismus (Lernpsychologie) vertritt die Gestaltpädagogik einen rudimentär ganzheitlichen Ansatz.

Ganzheitlichkeit in der Bewegungswissenschaft

→ Artikel: „Ganzheitliche Betrachtungsweise“ im Artikel Bewegungswissenschaft

Im Gegensatz zu den empirisch-analytischen (zum Beispiel biomechanische, fähigkeitsorientierte) Ansätzen steht hier die ganzheitliche Betrachtung der Bewegung im Vordergrund und nicht ihre Zerlegung in Einzelteile. Eine Bewegung ist also mehr als die Summe ihrer Einzelkomponenten.

Die Bewegungskoordination umfasst nicht allein die Zusammenordnung von Bewegungsphasen, Kraftimpulsen und neurophysiologischen Funktionsprozessen, sondern auch eine zielgerichtete Abstimmung der unterschiedlichen Kontrollebenen der im Zentralnervensystem stattfindenden Teilprozesse. Der systemdynamischen Ansatz und der Konnektionismus betrachten hierbei den Innenaspekt und zeichnen sich hauptsächlich durch eine sehr theoretische Ausrichtung aus. Die Morphologie, die den Außenaspekt also die reine Beobachtung einer Bewegung untersucht, ist sehr praxisnah ausgelegt und hat eine große Bedeutung für die Sportpraxis. Morphologie gilt allgemein als elementarste ganzheitliche Betrachtungsweise und ist vor allem für Bewegungsanalysen relevant.

Coaching: Ursprung des Begriffs

Das Wort „Coach“ bedeutet ursprünglich „Kutsche“ und ist in der englischen Sprache seit 1556 nachgewiesen. Seit 1848 wurde eine umgangssprachliche Verwendung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beobachtet, im sportlichen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Coaching wird zurzeit im Englischen wie folgt definiert:

„Coaching refers to guidance and feedback about specific knowledge, skills, and abilities involved in a task. (Coaching bezieht sich auf die Anleitung und die Rückmeldung zu spezifischem Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten für eine bestimmte Aufgabe.)“

– Bernard. M. Bass: The Bass Handbook of Leadership, Theory, Research & Managerial Applications. 4. Auflage. New York 2008, S. 1091

Abgrenzung zur Psychotherapie

Die Psychotherapie hat sich nach Ansicht einiger Autoren erst zum Ende des 20. Jahrhunderts zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt. Einige Erkenntnisse und Methoden konnten sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching eine Wirkung im Sinne eines Erfolges nachweisen. Zu diesen so genannten Wirkfaktoren gehören:

• Ressourcenaktivierung: der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird.
• Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z. B. problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Diese fasst der Coach (oder Therapeut) in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar.
• Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung: hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.
• Motivationale Klärung: dabei hilft der Therapeut oder Berater dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.

Die Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching beschreiben Maja Storch und Frank Krause mit den Worten: „Diejenigen Fachpersonen, die ZRM (Zürcher Ressourcen Modell, d. V.) im Beratungssetting oder im Coaching anwenden möchten, bitten wir, diese Begriffe mental zu ersetzen. Statt ‚Psychotherapie‘ kann man ‚Beratung‘, ‚Training‘ oder ‚Coaching‘ denken, statt ‚Patient‘ empfiehlt sich ‚Klient‘.“

Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel. Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer. Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch.

Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Erfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig. Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Außerdem sind im richtigen Moment ausgesprochene Komplimente sehr wichtig. All dies hat zur Folge, dass Patienten ihren Berater oder Therapeuten als Menschen und damit auch die Therapie meist als sehr positiv einschätzen. In der Regel kommen sie in die Beratung, wenn der Höhepunkt ihrer Probleme bereits erreicht ist. Ferner glauben sie, das Coaching durch einen Experten habe zur Besserung beigetragen, weil es sehr teuer war, was als Placeboeffekt bezeichnet werden kann. Aus diesen Gründen wird bezweifelt, ob ein Coaching überhaupt eine Wirkung hat, die über diejenige eines intensiven Gesprächs mit guten Freunden oder Personen des Vertrauens mit gesundem Menschenverstand hinausgehe.

Die Wirkfaktoren sind in der Psychotherapie, im Coaching und bei anderen Beratungs- und Trainingsmethoden ähnlich, doch es bestehen auch erhebliche Unterschiede. Entscheidend ist die Frage, ob ein Coach mit diesen Wirkfaktoren umgehen kann. Eine professionelle Diagnose im Hinblick auf pathologisches Verhalten ist selbst für Fachleute (Psychologische Therapeuten oder Psychiater) schwierig. Falsche Diagnosen oder Fehleinschätzungen können erhebliche menschliche und finanzielle Schäden anrichten. Aus diesem Grund wird empfohlen, zunächst einen Arzt zu konsultieren. Im Falle des Business- oder Executive-Coaching steht die Entwicklung von Managementkompetenzen mit den entsprechenden Besonderheiten im Vordergrund (siehe Abschnitt „Coaching im Management“).

Grundsätzliches zur Wirksamkeit des Coaching

Künzli untersuchte 22 empirische Studien und fand Wirkungen wie zum Beispiel emotionale Entlastung, Stressabbau, Perspektivenwechsel und erhöhte Selbstreflexionsfähigkeit. Als Schlüsselgrößen für positive Ergebnisse gelten das Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Klient und das Engagement des Klienten. Nach Greif existieren bislang nur zwei Untersuchungen, die objektivierbare Leistungs- und Verhaltensverbesserungen nachweisen können. Zudem gibt es kaum Theorien zur Beschreibung und Erklärung des Coaching-Prozesses und seiner Wirkungen.

Es besteht die Gefahr der Scharlatanerie auf diesem Gebiet, weil bezüglich Ausbildungsstandards und Qualitätskriterien kein Konsens besteht und eine staatlich anerkannte Ausbildung zum Coach fehlt. Die Nachfrage nach Zertifizierungen als Qualitätsnachweis, um sich auf dem Markt von Mitbewerbern zu unterscheiden, führte zu Initiativen und Angeboten von über 20 Coaching-Verbänden in Deutschland. Damit wurde allerdings das Problem der Selbst-Zertifizierung nicht gelöst (siehe dazu den Abschnitt Kritik). In Ländern wie Frankreich oder Großbritannien gibt es nur einen oder zwei solcher Verbände.^[19] Die Situation ist in den USA nicht grundsätzlich anders.

Professionalisierung

Um Qualitätssicherung und Professionalisierung bemühen sich Berufs- und Fachverbände wie der Deutsche Verband für Coaching und Training, der Deutsche Coaching Verband e.V., der Deutsche Bundesverband Coaching und die Deutsche Gesellschaft für Coaching in Deutschland und auf internationaler Ebene die International Coach Federation und die Worldwide Association of Business Coaches.

Coaching in verschiedenen Bereichen

Coaching im medizinischen Bereich (Medical Coaching)

Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Ziel der randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es, herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Ergebnis: Das Coaching hat dazu beigetragen, die Lücke zwischen der empfohlenen und der tatsächlichen Therapie (‚treatment gap‘) zu schließen. Dazu die Autoren: “The effectiveness of the coaching intervention is best explained by both adherence to drug therapy and to dietary advice given.” Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen. Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Das Coaching erfolgte telefonisch. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Ferner wurde überprüft, ob sie die Einflussfaktoren auf ihre Cholesterinwerte kennen und wissen, wann sie ihren Arzt konsultieren sollen. Aus diesem Fall leiten die Autoren einen Coaching-Zyklus ab. Dieser besteht aus fünf Schritten.

1. Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen, die Einstellung und Motivation hat.
2. Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind.
3. Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt.
4. Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung).
5. Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung.
6. Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1).

Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert. Ähnliche Beispiele gibt es aus der Schmerztherapie und aus zahlreichen anderen Indikationen. Entscheidend für den Behandlungserfolg ist also nicht nur die problemspezifische Vorgehensweise (Coaching-Zyklus), sondern vor allem das Fachwissen über die Therapie von Erkrankungen und wie man die Willenskraft von Patienten steigern kann.

Coaching im Management

Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten unterscheiden:

• Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung von Mitarbeitern,
• Coaching als Führungsstil zur Reflexion des Führungsverhaltens,
• Executive Coaching zur Verbesserung der Managementkompetenzen,
• Leadership Coaching zur Führungskräfteentwicklung.

Während das Executive Coaching (oder Management Coaching) auf die Verbesserung der Managementkompetenzen zielt, ist das zentrale Anliegen des Leadership Coaching die Entwicklung von Potenzialträgern (Führungskräfteentwicklung).

Best Practice in Leadership Development

Eine Auswertung von 49 Studien zum Leadership-Coaching durch Katherine Ely, Lisa Boyce und Co-Autoren sowie eine explorative Studie zur Effektivität verschiedener Leadership Coaching-Programme durch Gro Ladegard und Susann Gjerde hat ergeben, dass das zentrale Anliegen effektiver Coaching-Maßnahmen eine messbare Veränderung des Verhaltens der Coachees darstellt. Diese Verhaltensänderung kann durch traditionelle Schulungen, Seminare oder Outdoor-Trainings – so die Ergebnisse dieser Studien – nicht erreicht werden. Dabei muss der Coaching-Prozess folgende Schritte umfassen: (1) Eine möglichst objektive Beurteilung der Ist-Kompetenzen mithilfe validierter Testverfahren und der Nutzung mehrerer Informationsquellen wie es zum Beispiel beim 360-Grad-Feedback der Fall ist. (2) Kritische Herausforderung des Coachees im Hinblick darauf, inwiefern seine derzeitigen Fähigkeiten von den Kompetenzen abweichen, die für seine persönlichen und beruflichen Ziele und für die Umsetzung der strategischen Unternehmensziele notwendig sind. (3) Gemeinsame Erarbeitung von Maßnahmen zur Entwicklung der zukunftsrelevanten Kompetenzen, wobei der Schwerpunkt auf Action Learning (Handlungsorientiertes Lernen) liegt, weil rund 70 Prozent des Lernens (von Kompetenzen) durch Praktizieren (neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche, Projekte etc.) erfolgt, zu 20 Prozent durch Vorbilder (Vorgesetzte, Freunde, Kollegen etc.) und nur zu 10 Prozent durch Seminare, Zeitschriften, Bücher etc. Schließlich (4) kommt es darauf an, die Resultate (den Erfolg) einer Coaching-Maßnahme zu bewerten um daraus Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten. Diese Messung der Resultate umfasst zum einen der Leistungen (z. B. Produktivität und Rentabilität) und die Verhaltensänderung von Kompetenzen, die durch konkrete Verhaltensbeschreibungen operationalisiert und somit messbar gemacht wurden. Die Erfolgskontrolle sollte nach einem bis zwei Jahren stattfinden. Die nebenstehende Grafik soll diese Aspekte zusammenfassend veranschaulichen.

Ein Coaching zur Leistungssteigerung wird eingesetzt, wenn ein Mitarbeiter keine akzeptable Leistung (aus oft unbekannten Gründen) erbringt. Dabei handelt es sich um einen Prozess, der mit der Analyse der Leistungsfähigkeit des Individuums beginnt und darauf zielt, Mittel und Wege zur Verbesserung zu finden. In der Praxis erfolgt dies häufig in einem Gespräch zwischen dem Vorgesetzten, dem Betroffenen und einem (internen) Experten aus der Personalentwicklung. Ein Lösungsansatz ist der Vergleich von Persönlichkeits- und Kompetenzprofil mit entsprechenden individuellen Trainings- und Entwicklungsmaßnahmen.

Häufig wird gefordert, Führungskräfte sollten einen Führungsstil als Coach praktizieren. Dabei handelt es sich allerdings lediglich um ein neues Wort (Modewort) für das traditionelle Konzept der beziehungs- oder personenorientierten Führung. Nach diesem Konzept zeigt der Vorgesetzte weniger dirigierendes und mehr unterstützendes Verhalten. Er berät seinen Mitarbeiter bei Problemen, Krisen oder besonderen Herausforderungen. Zugleich fördert er gezielt bestimmte Fähigkeiten. Im Hinblick auf die Effektivität des personenbezogenen Führungsstils gibt es keine überzeugenden Belege, wonach dieser zu besseren Ergebnissen (zum Beispiel zu mehr Produktivität) führt.

Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten. In der Regel sind Führungspositionen mit zahlreichen Spannungen und Konflikten verbunden. Außerdem fehlt es Managern häufig an Gelegenheiten, sowohl über ihre Führungsprobleme als auch über ihre geschäftlichen Herausforderungen mit Personen ihres Vertrauens zu sprechen. Ein entsprechend qualifizierter Coach kann dazu beitragen, Probleme aufzuarbeiten, neue Perspektiven zu eröffnen und neue Kompetenzen zu entfalten.

Hinzu kommt ein weiterer Aspekt: Je höher ein Manager in der Hierarchie aufsteigt, desto weniger aufrichtiges Feedback bekommt er, obwohl Feedback gerade in Top-Positionen besonders wichtig ist. Gary Yukl bemerkt dazu: „Having a coach provides the unusual opportunity to discuss issues and try out ideas with someone who can understand them and provide helpful, objective feedback and suggestions, while maintaining strict confidentiality“. Zwischen Manager und Coach ist eine so genannte Consulting-Beziehung sehr hilfreich, die in der Regel eine strukturierte Gesprächsführung erfordert (siehe Abschnitt Coaching-Gespräch).

Ein Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, insbesondere von Führungskompetenzen verfolgt das primäre Ziel, die Effektivität der Führung (Führungskultur) zu steigern und somit die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen. Ein Beispiel für die Messung des Erfolges von Coaching-Maßnahmen ist die Berechnung einer Coaching-Rendite (ROI) durch Dianna and Merryl Anderson. Die Autoren haben eine Kosten-Nutzen-Rechnung durchgeführt und einen ROI von 51 Prozent ermittelt (ohne Berücksichtigung des immateriellen Nutzens wie zum Beispiel größere Kundenzufriedenheit, geringere Fehlerquote etc.).

Entscheidend für die Effektivität der Entwicklung von Kompetenzen (den Lernerfolg) ist nicht die Lernform (Coaching, Training, Beratung, Therapie etc.), sondern die Validität und Reliabilität der verwendeten Konzepte und Methoden. Werden beispielsweise nicht valide Kompetenz- oder Führungsmodelle zugrunde gelegt, ist die Wirksamkeit eines Coaching fraglich, weil es nicht möglich ist, aus nicht validen oder nicht reliablen Diagnoseinstrumenten und Modellen praxisrelevante Empfehlungen abzuleiten. Ein Beispiel für ein validiertes Konzept ist das Modell der Transformationalen Führung, das in zahlreichen empirischen Studien nachgewiesen hat, dass die Empfehlungen daraus den Unternehmenserfolg und die intrinsische Motivation der Mitarbeiter tatsächlich erhöhen können. Als Beispiel für die Steigerung der Effektivität einer Coaching- oder Trainingsmaßnahme gilt das 360°-Feedback, das vor und nach einer Coaching-Maßnahme zur Einschätzung der Wirksamkeit durchgeführt werden kann.

Von einem Coach im Management wird in der Regel erwartet, dass er als Gesprächspartner „auf Augenhöhe“ ernst genommen wird. Das setzt voraus, dass er über fundierte Praxiserfahrungen sowohl mit „weichen“ als auch mit „harten“ Managementkompetenzen verfügt und den Umgang mit validen Diagnose- und Entwicklungsinstrumenten beherrscht. Ein Coach ist kein Lehrer, Ratgeber, Prediger, Problemlöser, Tröster oder Beichtvater, sondern ein Partner bei der Bewältigung unternehmerischer Herausforderungen und Probleme. Dabei ist nach wie vor nicht die Lernform (Coaching, Training etc.) entscheidend, sondern der Inhalt.

Coaching im Leistungssport

Im Leistungssport soll beim Wettkampf eine hohe Leistung erreicht werden. Hierzu wird ein Training geplant, das von einem Trainer überwacht wird. Dieser Trainer wird (wie im amerikanischen Englisch) oft als Coach bezeichnet. Daneben werden zur psychologischen Unterstützung von Hochleistungssportlern verschiedene Coachingmethoden angeboten. In einer qualitativen Untersuchung im Handball konnte festgestellt werden, dass die Trainer

• spezifische Anweisungen geben,
• Spieler motivieren,
• Emotionen steuern,
• Spielerkommunikation einfordern.

Philosophische Praxis (Philosophisches Coaching)

Als Philosophische Praxen bezeichnet man eine Form der Lebensberatung, die in Deutschland etwa seit den 1980er Jahren zu beobachten ist. Der Prozess der Ausdifferenzierung und das Finden eines gemeinsamen Selbstverständnisses sind noch nicht abgeschlossen, was eine Definition schwierig und vorläufig macht. Klassisch ist die Definition von Odo Marquard im Historischen Wörterbuch der Philosophie: „Den Begriff PP hat Gerd B. Achenbach 1981 … geprägt: unter PP versteht er die professionell betriebene philosophische Lebensberatung, die in der Praxis eines Philosophen geschieht. … Sie verordnet keine Philosopheme, verabreicht keine philosophische Einsicht, sondern sie setzt das Denken in Bewegung: philosophiert.“

Das Coaching-Gespräch

Funktionsweise eines Coaching-Gesprächs

Coaching-Gespräche können sehr unterschiedlich gestaltet sein. Dennoch lassen sich sowohl in der Psychotherapie als auch im Management einige gemeinsame Merkmale und Ziele identifizieren. Das Hauptanliegen besteht darin, den „Klienten“ durch Feedback, Training und Beratung in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip der Selbststeuerung). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und Organisation bis hin zur Selbstkontrolle (Ergebnis- und Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz). Die nebenstehende Grafik zeigt ein zusammenfassendes Beispiel dafür, wie ein solches Coaching-Gespräch ablaufen kann. Es beruht auf dem Konzept der Selbstregulierung, das unter anderem Frederick Kanfer zur Selbstmanagement-Therapie weiterentwickelt hat.

Kritik

Fehlende objektive Nachweise der Wirksamkeit von Coaching

Die meisten bisherigen Studien zur Wirksamkeit von Coaching-Maßnahmen beruhen auf Befragungen der Beteiligten. Wegen der persönlichen Beziehung sind belastbare (valide) Aussagen über die Effektivität von Coaching-Maßnahmen problematisch. Nur aus validen und reliablen Erkenntnissen lassen sich nützliche Empfehlungen für die Praxis ableiten. Zu dieser Problematik zwei Beispiele von David Myers. In einer Befragung von 2.900 Klienten in den USA, die sich einer psychologischen Therapie unterzogen haben, gaben rund 90 Prozent der Befragten an, sie seien mit dieser Maßnahme zufrieden oder einigermaßen zufrieden („fairly well satisfied“). Soweit die subjektive Sicht. Wegen des oben beschriebenen Placeboeffektes und der Wirkung der persönlichen Beziehung (siehe Abschnitt „Abgrenzung zur Psychotherapie“) wurde eine zweite Studie mit 500 männlichen Kindern und Jugendlichen im Alter von 5 bis 13 Jahren durchgeführt. Alle Probanden galten als kriminalitätsgefährdet. Die Gruppe wurde nach dem Zufallsprinzip in zwei Hälften geteilt. Die eine bekam fünf Jahre lang ein psychologisches Behandlungsprogramm, und die andere Hälfte keines. Nach 30 Jahren hat man 485 dieser Personen identifiziert und erneut untersucht. Das Ergebnis: In der (psychologisch behandelten) Interventionsgruppe hatten 66 Prozent keine Vorstrafen. In der (psychologisch nicht behandelten) Kontrollgruppe waren es allerdings 70 Prozent. Die nicht behandelte Gruppe hatte auch generell weniger Probleme wie Alkohol- und Drogenabhängigkeit, und sie war zufriedener in ihrer Arbeit. Die Tatsache, dass sich sowohl in der Interventions- als auch in der Kontrollgruppe nahezu die gleiche „Besserung“ einstellte, kann darauf zurückzuführen sein, dass nicht die Therapie, sondern einfach die Zeit der „Heiler“ war (und auch nicht die persönliche Beziehung).

Das Beispiel zeigt, dass eine subjektive Einschätzung einer Therapie oder einer Coaching-Maßnahme nicht ausreicht, wenn es darum geht, den tatsächlichen (objektiven) Nutzen zu beurteilen. Deshalb sollten Wirkungsstudien dem Grundsatz randomisierter kontrollierter Studien folgen, wie sie zum Beispiel Richard Kravitz und Co-Autoren für das Coaching von Krebspatienten, die unter starken Schmerzen litten, durchgeführt haben. Methodisch vergleichbare Studien zur Wirkung von Coaching waren bis 2012 in wissenschaftlichen Datenbanken nicht zu finden. Angesichts der unüberschaubaren Fülle von Beratungs-, Trainings-, Lehr-, Gesprächs- und Trainingsmethoden, die unter dem Begriff Coaching subsumiert werden, erscheint eine generelle, wissenschaftlich fundierte Aussage über die Wirksamkeit von Coaching kaum möglich und wenig sinnvoll. Die Wirksamkeit lässt sich aus wissenschaftlicher Sicht nur für einzelne validierte Methoden und Konzepte nachweisen. Beispiele sind in den Abschnitten „Coaching im medizinischen Bereich“ und „Coaching im Management“ dargestellt.

Fehlende Operationalisierung

Der Begriff Coaching wird oft willkürlich und widersprüchlich verwendet. Beispielsweise behaupten einige Anbieter, Coaching sei eine lösungsorientierte Beratung, während andere die Beratung explizit ausschließen. Eine häufige Formulierung besagt, Coaching sei eine „Begleitung“ oder „Unterstützung“ des Klienten, bei der dieser eine Problemlösung selber finden soll. Dabei bleiben die Begriffe „Begleitung“ und „Unterstützung“ so vage, dass man nicht erkennen kann, welche konkreten Methoden sich dahinter verbergen. Besonders auffällig ist die verbreitete Verwendung blumiger Worthülsen wie „professionelles Beratungsformat“, „andauernde Partnerschaft auf Prozessebene“, „interaktiver, prozessorientierter Beratungs- und Begleitungsprozess“ oder Anglizismen wie Lifecoach. Was Coaches tatsächlich tun, zeigte eine wissenschaftliche Untersuchung von 2009. Dazu gehören: Erlernen neuer Kompetenzen, Stress-, Konflikt- und Zeitmanagement, Mentoring, Planung, Delegation, Motivation von Mitarbeitern, 360°-Feedback. Coaching ist in der Praxis ein schillerndes Modewort für traditionelle Lern-, Trainings und Beratungsaktivitäten. Der kleinste gemeinsame Nenner aller dieser Ansätze ist der Versuch einer Diagnose. Bei Vereinbarung von (Lern-)Zielen erstellt ein Coach (wie auch ein Berater, Trainer oder Therapeut) eine Analyse der aktuellen Situation des Klienten – ähnlich der Diagnostik in der psychologischen Beratung. Als Instrumente dienen unter anderem Anamnese, Interviews, Beobachtungen, Beurteilungen und Tests.

Das spricht nicht dafür, den Begriff Coaching zu vermeiden; vielmehr ist es wichtig zu beachten, dass potentielle Klienten und Personen, die in eine Coaching-Ausbildung investieren wollen, sich sorgfältig darüber informieren, worin sich diese Ausbildung inhaltlich, methodisch und qualitativ von anderen Ausbildungsgängen in den Bereichen Pädagogik, Psychologie, Management-, Personal- oder Organisationsentwicklung konkret unterscheidet. Hinweise zur Qualität einer Berufsausbildung gibt das Anspruchsniveau, das einen bestimmten finanziellen und zeitlichen Aufwand rechtfertigt (Preis-Leistungs-Verhältnis). Siehe dazu die Klassifikation der Berufe 2010 der Bundesagentur für Arbeit und die hier weiter unten stehende Abbildung zur Coaching-Definition.

Keine wissenschaftlich fundierten Methoden

Analysiert man die Curricula der Verbände oder in Verbänden zusammengeschlossener Anbieter, reicht das Spektrum von „Aktives Zuhören“ über Neuro-Linguistisches Programmieren (NLP) bis hin zu psychotherapeutischen Behandlungsmethoden. Das Psychotherapeutengesetz in Deutschland verlangt, dass zur Ausübung des Berufs des psychologischen oder ärztlichen Psychotherapeuten eine Approbation als Psychotherapeut oder Arzt und die Fachkunde in einem oder mehreren wissenschaftlich anerkannten, psychotherapeutischen Verfahren erworben werden muss. Der Nachweis der Befähigung ist durch die Ärztekammern bzw. durch das Psychotherapeutengesetz geregelt. Dieser Hinweis erscheint besonders wichtig, weil viele Coaches und Verbände „Professionalität“ für sich in Anspruch nehmen und damit den Eindruck erwecken, ein „ausgebildeter“ Coach habe eine Qualifikation, die mit der eines Arztes, Rechtsanwalts oder eines Steuerberaters vergleichbar sei.

Eine häufige Methode im Coaching ist NLP, eine wissenschaftlich äußerst umstrittene Methode. Manche Wissenschaftler gehen sogar soweit, diese Methode als Pseudowissenschaft zu bezeichnen. Ferner sind es nach der empirischen Studie von Joyce Bono und Co-Autoren meistens Instrumente aus dem Assessment-Center wie zum Beispiel Interviews mit Klienten, ihren Vorgesetzten, Kollegen oder Familienmitgliedern, hinzu kommen Persönlichkeits-, Motivations- und Eignungstests, Vorgesetztenbeurteilungen, Rollenspiele, Leistungsbewertungen, Verhaltensanalysen und -trainings sowie zahlreiche andere Methoden zur Entwicklung sozialer Kompetenzen. Methodisch umfasst Coaching, wie es tatsächlich praktiziert wird, sowohl Beratung als auch Therapie und Training oder Supervision. Bei Beratung und Therapie dominiert das Gespräch unter vier Augen, während beim Training oder bei der Supervision mehrere Teilnehmer die Regel sind. In qualitativer oder professioneller Hinsicht umfasst Coaching ein Spektrum, das vom Dilettantismus (z. B. „Seelen-Coach“) bis hin zur psychotherapeutischen Heilbehandlung reicht (siehe nebenstehende Grafik und die dort angegebenen Quellen). Bislang ist es der Coaching-Industrie (und den Coaching-Verbänden) nicht gelungen, wissenschaftlich fundierte, reliable und valide Methoden in der Coaching-Ausbildung zu etablieren, die von staatlichen oder unabhängigen Stellen akkreditiert sind. Derartige Mindestanforderungen an die Qualität, wie sie in zahlreichen anderen Ausbildungsgängen und Berufen üblich sind, gibt es im Coaching nicht.

Coaching: Definition, Methoden und Ausbildung

Zweifel an der Seriosität

Wegen der unüberschaubaren und verwirrenden Vielfalt an Umschreibungen des Begriffs Coaching haben Joyce Bono und Jennifer Wenson sowie eine Befragung durch die Harvard Business School in Zusammenarbeit mit der Harvard Medical School empirisch untersucht, was ein Coach in der Praxis tatsächlich macht. In der Harvard-Studie wurden 140 „führende“ Coaches befragt, und fünf Experten sollten dazu einen Kommentar abgeben. Einige Ergebnisse dazu: Ein Executive Coach verdient zwischen 200 und 3.500 Dollar pro Stunde. Diese Investition erscheint den Auftraggebern angemessen, wenn der Coach den entsprechenden Nutzen für die Organisation bringt.

Die drei wichtigsten Gründe für das Engagement eines Coaches sind: (1.) Entwicklung von Kompetenzen (leistungsstarker) Potentialträger (Fach- und Führungskräfte) zur Unterstützung des (immer schneller werdenden) Wandels in Unternehmen. 48 Prozent der Befragten gaben dies als erste Priorität an. Ein Coach soll (2.) außerdem als Resonanzboden („sounding board“) dazu beitragen, dass Potentialträger und Führungskräfte durch eine realistische Einschätzung ihrer Fähigkeiten und Leistungen ihre Effektivität steigern (26 Prozent). Schließlich (3.) soll ein Coach dazu beitragen, unangemessene oder störende Verhaltensweisen zu identifizieren und Lösungsvorschläge sowie geeignete Trainingsmaßnahmen zu erarbeiten (12 Prozent). In nur drei Prozent der Fälle waren persönliche Themen Ziel des Coachings (zum Beispiel Work-Life-Balance), wobei diese Bereiche in der Praxis nur schwer zu trennen sind.

Die Autoren kommen zu dem Ergebnis: „Coaching as a business tool continues to gain legitimacy, but the fundamentals of the industry are in flux. In this market, as in so many others today, the old saw applies: Buyer beware!“ Coaching sei eine teure und zeitaufwendige Maßnahme; außerdem verändere sich häufig der ursprünglich vereinbarte Schwerpunkt der Beratung auf Themen, die mit der ursprünglichen Aufgabe nicht viel zu tun haben. Unternehmen sollten daher regelmäßige Fortschritts- und Ergebnisberichte anfordern – auch wenn Resultate nicht direkt messbar sind. Auch eine häufig vorkommende Abhängigkeit vom Coach sollte verhindert werden, damit der Manager nicht vor jeder Entscheidung seinen Coach oder Therapeuten befragen muss.

Bei der Frage, auf welche Qualifikationen Unternehmen besonders achten, wenn sie einen Coach engagieren, wurden an erste Stelle die Erfahrungen in ähnlich gelagerten Fällen genannt. Dies war für 65 Prozent der Befragten das wichtigste Kriterium. An zweiter Stelle (61 Prozent) kommt eine klare Methodologie: „If a prospective coach can’t tell you exactly what methodology he uses – what he does and what outcomes you can expect – show him the door“. Und an dritter Stelle kommen Referenzen: 50 Prozent der Befragten hielten dies für das wichtigste Auswahlkriterium. Nur 29 Prozent der Befragten hielten eine Zertifizierung und 13 Prozent eine psychologische Ausbildung für notwendig. Aufgrund der verwirrenden Vielzahl von Zertifizierungen, der verbreiteten Praxis der „Selbst-Zertifizierung“ und der vielen Fälle von Scharlatanerie besteht ein Problem der Glaubwürdigkeit der Coaching-Industrie. Aus diesem Grund wird statt einer Zertifizierung eine Akkreditierung empfohlen, wie sie in anderen gesellschaftlichen Bereichen zur Qualitätssicherung beigetragen hat.

Mediation: Grundlagen

Die Mediation in ihrer heutigen Form entwickelte sich aus der Praxis der außergerichtlichen Konfliktregelung. Sie hat dabei Ansätze der Konflikt- und der Verhandlungsforschung, des psychologischen Problemlösens, der Psychotherapie sowie der Systemischen Therapie aufgegriffen. Eingeflossen sind auch Erkenntnisse aus den Fachgebieten Konflikt- und Kommunikationswissenschaft und Humanistische Psychologie, weshalb die Grundlagen des Verfahrens auf unterschiedlichen Quellen ruhen. In Deutschland hat sich das Verfahren seit etwa 1990 zunehmend etabliert und wurde auch empirisch evaluiert.

Die interdisziplinäre Entstehungsgeschichte der Mediation und ihre daraus folgende systematische Stellung zwischen psychosozialen, rechtswissenschaftlichen und verhandlungstheoretischen Ansätzen sowie das weitgehende Fehlen von (gesetzlichen) Vorgaben führen dazu, dass es nur wenige allgemein anerkannte oder gar zwingende Vorgehensweisen in der Mediation gibt.

Wichtigste Grundidee der Mediation ist die Eigenverantwortlichkeit der Konfliktparteien: Der Mediator ist verantwortlich für den Prozess, die Parteien sind verantwortlich für den Inhalt. Dahinter steht der Gedanke, dass die Beteiligten eines Konflikts selbst am besten wissen, wie dieser zu lösen ist, und vom Mediator lediglich beim Weg dorthin Unterstützung benötigen. Damit grenzt sich die Mediation von der direkten oder indirekten (d. h. durch Boten oder Gesandte ermöglichten) Verhandlung zweier Parteien, vom Schiedsspruch oder anderen Formen der Gerichtsbarkeit und von der Schlichtung ab.

Der Mediator gestaltet das Verfahren unter anderem durch die Vorschläge zur Struktur und durch Fragen, die auf die Klärung von Fakten und auf die Herausarbeitung der Bedürfnisse und Interessen der Parteien zielen. Inwieweit ein Mediator es auch als Teil der Mediatorenrolle betrachtet, inhaltliche Lösungsvorschläge zu machen, und inwieweit der Mediator auch Einzelbesprechungen mit den Parteien (als „Caucus“) durchführt, ist dabei je nach Ausrichtung der Mediation unterschiedlich; im angloamerikanischen Raum wird z. B. zwischen evaluative mediation, facilitative mediation, party-directed mediation und transformative mediation unterschieden.

Geschichte

Der lateinische Terminus mediator bezeichnet seit dem 2. Jahrhundert den Mittler dei et hominum, also zwischen Gott (deus) und Mensch (homo). Diese Rolle fiel im Christentum Jesus zu. In der Spätantike bezeichnete man so auch Personen, die als Fürsprecher für andere auftraten, was sich mit der Figur des Christus als Vermittler zwischen zwei hierarchisch getrennten Welten vertrug. Später wurde auch der Papst und – mit der schleichenden Sakralisierung des Königtums seit dem 10./11. Jahrhundert – der König als mediator cleri et plebis, also zwischen Klerus und Volk bezeichnet. Im Zuge der Sachsenkriege Heinrich IV. wurde der Begriff ganz allgemein auf Friedensstifter ausgedehnt, gleichgültig auf welche Art und Weise der Frieden zustande kam. Seit dem frühen 12. Jahrhundert gibt es Verwendungen des Begriffs, die seiner heutigen Bedeutung nahe kommen: Er wird auf Personen angewandt, die versuchen zwei Streitparteien außergerichtlich miteinander zu versöhnen. Dabei steht die Person im Vordergrund, nicht das mehr oder weniger informelle Verfahren, das damals kaum dokumentiert wurde und daher nur selten überliefert ist. Damit einher geht die fortschreitende funktionale Differenzierung von Rechtssystem einerseits und Vermittlungsverfahren andererseits. Seit dem 13. Jahrhundert wird mit dem Begriff der Mediation die zu einem Schiedsspruch oder Urteil führende Schiedsgerichtsbarkeit bei Konflikten zwischen Mächtigen bezeichnet, die die Defizite der königlichen Gerichtsbarkeit ausgleichen sollte.

Eine Urform der Mediation betrifft die Vermittlung der Schamanen und Priester im Kontakt mit der übermächtigen Götter- oder Geisterwelt. Das Christentum setzt auf Begriffe wie Schuld, Vergebung und Versöhnung, und zwar auf der Ebene der Gemeinde ebenso wie in ethnischen Konflikten und bei großen politischen Umbrüchen.

Zur Vorgeschichte der Mediation gehört auch die alte Tradition der von angesehenen Dritten vermittelten Streitbeilegung zwischen zum Streite mächtigen Akteuren, ohne dass diese explizit als Mediation bezeichnet wurde. Beispiel dafür ist die Versöhnung zwischen einem Herrscher und einem Rivalen oder Aufrührer, zum Tode Verurteilten oder Verstoßenen durch Fürsprache etwa eines Bischofs, wie sie für die Merowingerzeit dokumentiert ist. In vorstaatlichen Zeiten stellte insbesondere die Abwendung von Blutrache zwischen benachbarten Clans durch Bußzahlung eine kollektive Vorform des heutigen individuellen Täter-Opfer-Ausgleichs dar. Auch das späte Mittelalter sah zur Abwendung der damals vorherrschenden Todes- und Körperstrafen Sühneverträge vor.

Mit dem Erstarken der formellen Gerichtsbarkeit, der Begrenzung willkürlicher Herrschaftspraktiken und der zunehmenden Fähigkeit der Zentralgewalten zur Durchsetzung von Gerichtsurteilen ging die Bedeutung dieser frühen Vorläufer der Mediation zurück, um in Phasen der Schwächung der Zentralgewalten wieder zuzunehmen. So wirkten die Päpste in Ermangelung weltlicher Machtmittel weiterhin oft als Mediatoren.

Im Zuge des Rückgangs staatlicher Regulierungsaktivitäten, aber auch in den nicht gesetzlich regulierten Bereichen der internationalen Handels- usw. -beziehungen nehmen heute Konfliktlösungen durch Mediation zu. Der Mediator übernimmt in der säkularen Zivilgesellschaft also Teilaufgaben alter sozialer Rollen.

Abgrenzungen

Die Mediation ist ein Verfahren und keine Institution wie Schiedsgericht, Güte- oder Schlichtungsstelle. Es ist jedoch möglich, dass sich verschiedene Institutionen der Mediation als Verfahren bedienen, soweit sie dem Wesen nach mit ihr vereinbar sind. Vom Mediator werden keine Entscheidungen getroffen, keine Empfehlungen gegeben und keine Vorschläge für eine mögliche Konfliktregelung formuliert.

Generell ist zwischen Mediation und professioneller Beratung zu unterscheiden: Geben Mediatoren einen beruflichen Rat, so gehen sie über ihre Rolle hinaus und übernehmen zusätzliche Verantwortungen und Verpflichtungen, welche ggf. den Standards anderer Professionen unterliegen, etwa dem Rechtsdienstleistungsgesetz.

Mit der Schlichtung hat Mediation gemein, dass ohne Zustimmung der Parteien keine verbindliche Entscheidung gefällt wird. Insofern kann man sie als besonderes Schlichtungsverfahren bezeichnen. Allerdings zeichnet sich die Mediation gegenüber der Schlichtung dadurch aus, dass der Mediator die Entscheidung ganz den Konfliktbeteiligten überlässt, also auch keine Kompromissvorschläge macht. Ebenso ist das Verfahren mit der Tätigkeit einer Einigungsstelle nicht vergleichbar.

Weiterhin ist Mediation auch keine Form einer Psychotherapie. Im engeren Sinne läuft Mediation immer auf die Arbeit einer (oder mehrerer) den (Kommunikations-)Prozess strukturierenden und moderierenden Person(en) mit (allen) beteiligten Konfliktparteien hinaus.

Die Arbeit mit einer einzelnen Konfliktpartei ist keine Mediation, sondern Konflikt-Coaching.

Sonderformen

Eine (in Deutschland) umstrittene Sonderform der Mediation ist die Shuttle-Mediation (auch Pendelmediation genannt), wie sie beispielsweise 1978 von Jimmy Carter bei den ägyptisch-israelischen Verhandlungen in Camp David eingesetzt wurde. Hier verhandelt der Mediator mit den Parteien in vertraulicher Einzelsitzung, auch caucus genannt. Insbesondere wenn die Parteien sehr zerstritten sind und wenn die spätere Harmonie nicht im Vordergrund steht, kann die Shuttle-Mediation das geeignetste Verfahren sein.

Konzepte

Die konzeptionellen Grundlagen der Mediation bilden u. a.:

• das Harvard–Konzept als eine Verhandlungstechnik,
• die Konsens-Findung als ein durchgängiges Prinzip,
• die Konflikteskalation nach Friedrich Glasl.

Prozedurale Voraussetzungen für die Durchführung einer Mediation sind u. a.:

• Freiwilligkeit – Alle Beteiligten einschließlich des Mediators können die Mediation jederzeit abbrechen.
• Verschwiegenheit – Der Mediator und die in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen äußern sich außerhalb der Mediation nicht zu den Verfahrensinhalten (siehe folgenden Abschnitt zur Vertraulichkeit).
• Eigenverantwortlichkeit der Parteien – die Lösung des Konflikts wird von den Parteien selbst entwickelt; der Mediator hat die Prozessverantwortung für die Gesprächs- bzw. Verhandlungsführung.
• Ergebnisoffenheit – Eine Mediation ist dann nicht möglich, wenn das Ergebnis bereits zu Beginn feststehen soll. Alle Konfliktparteien müssen mit einer gewissen Verhandlungsbereitschaft in die Mediation gehen. Dies umfasst auch die prinzipielle Verhandlungs- und Abschlussfähigkeit der Beteiligten, ein Aspekt, der insbesondere bei umfangreichen Verfahren in der Wirtschaft oder im öffentlichen Bereich zum Tragen kommt.
• Allparteilichkeit des Mediators – Der Mediator leitet die Mediation allparteilich bzw. allparteiisch, das heißt, seine Haltung zeigt eine Bereitschaft zur Identifikation und Parteilichkeit mit jedem Beteiligten. Diese Haltung geht deutlich über eine einfache Neutralität hinaus; die inhaltliche Neutralität des Mediators erstreckt sich nicht auf seine Stellung gegenüber den Konfliktparteien. So gleicht er beispielsweise ein Machtgefälle zwischen den Parteien aus, indem er vorübergehend als Sprachrohr der kommunikationsschwächeren Partei agiert.

Vergleiche: Kommunikator (Psychologie)

Auch Gender-Unterschiede kommen bei der Mediation zum Tragen. So wird beispielsweise bei der Scheidungs- und Familienmediation üblicherweise ein Mediatoren-Team aus einem männlichen Mediator und einer weiblichen Mediatorin eingesetzt. Bei der internationalen Friedensmediation wird im Zusammenhang mit der Mediation berücksichtigt, dass Konflikte sich auf Männer, Frauen, Jungen und Mädchen verschieden auswirken.

Wesentlich ist auch die Auswahl des Mediators bzw. der Mitglieder des Mediatoren-Teams: je nach Kontext sind ihre Neutralität, Autorität, Erfahrung, Kultursensitivität und möglicherweise ihr Ansehen von Bedeutung. Dies gilt insbesondere in internationalen Mediationen. Bewährt haben sich dort Mediatoren-Teams aus professionellen Mediatoren einerseits und herausragenden bekannten Persönlichkeiten andererseits.

Vertraulichkeit

Der Grundsatz der Vertraulichkeit ist ein Kernpunkt der Mediation. Sie gilt nicht nur für den Mediator, sondern für alle in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen. Sie soll gewährleisten, dass die Preisgabe von Informationen während der Mediation keiner Partei in einem nachfolgenden Zivilprozess zum Nachteil gereicht.

In Deutschland ist die Verschwiegenheitspflicht im § 4 MediationsG geregelt; hieraus folgt ein Zeugnisverweigerungsrecht nach § 383 Abs. 1 Nr. 6 ZPO für einen späteren Zivilprozess (nicht aber für einen eventuellen Strafprozess, bei dem es nach § 53 StPO nur für bestimmte Personen bzw. Berufsgruppen besteht). In der Schweiz ist seit 1. Januar 2011 ein Zeugnisverweigerungsrecht in Art. 166 Abs. 1 lit. d der neuen Zivilprozessordnung (ZPO) vorgesehen. In Österreich sind eingetragene Mediatoren gemäß § 18 ZivMediatG durch ein Verschwiegenheitsgebot geschützt. Auf europäischer Ebene ist die Vertraulichkeit der Mediation bei grenzüberschreitenden Streitigkeiten in Art. 7 der Mediationsrichtlinie vorgegeben.

Normalerweise sind Angaben zur Vertraulichkeit Teil der Mediationsvereinbarung. Die Angaben dienen einerseits zur Information der Parteien und andererseits zur Festlegung weiterer Einzelheiten, beispielsweise die Möglichkeit einer gemeinsamen Entbindung des Mediators von der Verschwiegenheitspflicht betreffend.

Ziele

Das Ziel der Mediation ist die einvernehmliche, außergerichtliche Lösung eines Konfliktes – möglichst durch den wechselseitigen Austausch über die Konflikthintergründe und mit einer verbindlichen, in die Zukunft weisenden Vereinbarung der Teilnehmer. Im Unterschied zu einem Gerichtsverfahren sollen im Rahmen einer Mediation beide Konfliktparteien gewinnen – anzustreben ist ein Win-Win-Ergebnis. Der Gegenstand der Mediation ist dabei nicht auf das begrenzt, was objektiv als Anspruchsgrundlage gegeben ist, sondern bezieht allgemeinere individuelle und gemeinsame Interessen aller Parteien ein.

Weiter ist zu unterscheiden zwischen der Beendigung des Konfliktes und einer Konfliktbeilegung: Die Beendigung eines Konfliktes wirkt nicht notwendigerweise friedensstiftend, sie kann durchaus den Abbruch der Beziehungen und/oder Revanchegelüste zur Folge haben. Eine Konfliktbeilegung ist mitunter nur unter Einbeziehung der Tiefenstruktur des Konfliktes herbeizuführen. Können die tieferen Ursachen für einen Konflikt erfolgreich bearbeitet werden, so kann mitunter das zwischenmenschliche Verhältnis der Parteien für die Zukunft nachhaltig verbessert werden. Bei einer Mediation steht im Gegensatz zum Gerichtsverfahren die Frage nach einer eventuellen Schuld nicht im Vordergrund. Veränderungen im Verhalten der Mediationsteilnehmer untereinander werden nur insoweit gefördert, als sie für die verbindliche Lösung des Konflikts notwendig sind. Insofern grenzt sich die Mediation von therapeutischen Verfahren ab.

Neben dem eigentlichen Ziel der Mediation – beispielsweise der Regelung von Vermögensfragen bei einer Scheidung; der Vereinbarung über eine gemeinsame elterliche Sorge trotz Trennung der Eltern oder der Fortsetzung einer Kooperation zweier Unternehmen – gibt es auch Ziele, die außerhalb des eigentlichen Verfahrens stehen:

• Berücksichtigung von Interessenlagen, die in einem Zivilprozess unbeachtet bleiben würden;
• Reduzierung der Verfahrenskosten und der Konfliktfolgekosten;
• Möglichkeit eines unbürokratischen und flexiblen Verfahrens;
• Schonung personeller und betrieblicher Ressourcen;
• keine Öffentlichkeit durch Berichte in den Massenmedien.

Methoden

Die Methode der Mediation ist eine Synthese zahlreicher Elemente diverser Disziplinen. Methodisch sind es insbesondere Elemente aus den Fachgebieten Problemlösungen, Kommunikation (Systemtheorie) und Themenzentrierte Interaktion. Ein zentrales Anliegen jeder Mediation ist es, die Konfliktparteien wieder in ein Gespräch zu bringen. Der neu beginnende kommunikative Ablauf ist so zu steuern, dass die Konfliktparteien

• Sache und Person voneinander trennen;
• individuelle Wahrnehmungsphänomene als Konfliktfaktoren anerkennen;
• eigene Bedürfnisse und Interessen und unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen der Konfliktpartner anerkennen und
• für sich Entscheidungsverzerrungen aufdecken.

Phasen der Mediation

Im Laufe der Jahrzehnte haben sich verschiedene Phasenmodelle der Mediation entwickelt. Obwohl die Phasen von Modell zu Modell verschieden ausdifferenziert sind, finden sich bei den meisten Modellen irgendwo die folgenden fünf Phasen als Handlungsstrategie wieder:

1. Auftragsklärung

Zunächst werden die Parteien über das Mediationsverfahren, die Rolle und Haltung des Mediators informiert, für die Konfliktvermittlung wird eine Mediationsvereinbarung abgeschlossen und das weitere Vorgehen miteinander abgestimmt.

2. Themensammlung

Zu Beginn der zweiten Phase stellen die Parteien ihre Streitpunkte und Anliegen im Zusammenhang dar, sodass die Themen und Konfliktfelder gesammelt und für die weitere Bearbeitung strukturiert werden können.

3. Positionen und Interessen/Sichtweisen- und Hintergrunderkundung

In der dritten Phase beginnt die eigentliche Problembearbeitung mit der Entscheidung über das erste zu behandelnde Thema. Danach erhalten die Beteiligten Gelegenheit, ihre Sicht des jeweiligen Aspekts des Konflikts zu jedem Themenpunkt umfassend darzustellen. Informationen, Daten und Wahrnehmungen werden ausgetauscht, bevor auf die unterschiedlichen und gemeinsamen Wünsche, Bedürfnisse und Interessen der Parteien vertieft eingegangen und damit der Konflikt umfassend erhellt werden kann. Wichtig ist in dieser Phase vor allem der Übergang von Positionen zu dahinter liegenden Interessen. Außerdem werden üblicherweise Maßstäbe für eine aus Sicht der Beteiligten gerechte bzw. sinnvolle Lösung entwickelt. Dabei kommen neben den Positionen der Konfliktparteien deren Hintergründe, Ziele, Interessen und – je nach Ausrichtung und Ausbildung des Mediators – Emotionen, Identitätsaspekte (Rollen, Selbstbild) und Erkenntnisse über tiefere Ursachen des Konflikts zum Vorschein.

4. Sammeln und Bewerten von Lösungsoptionen

In der vierten – der kreativen – Phase werden zu den einzelnen Problemfeldern zunächst im Wege des Brainstormings Lösungsoptionen bewertungsfrei gesammelt. Nach Abschluss der Ideenfindung werden diese Lösungsoptionen von den Medianden bewertet und verhandelt. Der Mediator wird in dieser Phase meist das vorschnelle Beschließen von Lösungen bremsen, indem er gegenüber den Teilnehmern hinterfragt, inwieweit die gefundenen Lösungen mit den in der vorherigen Phase ermittelten Interessen der Parteien oder den vorher erarbeiteten Kriterien für eine gerechte Lösung im Einklang stehen. Auch wird der Mediator gemeinsam mit den Beteiligten überprüfen, ob und wie sich die jeweiligen Lösungsoptionen in der Realität umsetzen lassen.

5. Abschlussvereinbarung

Zum Abschluss der Mediation werden die Ergebnisse (meist schriftlich) festgehalten. Üblich ist dabei die konkrete Regelung des weiteren Vorgehens einschließlich der Festlegung von Umsetzungsfristen bis hin zum Verhalten im zukünftigen Konfliktfall. Die am Ende der Mediation erzielte Einigung kann mit Zustimmung der Parteien in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert werden; auf Deutschland bezogen spiegelt sich dies in § 2 MediationsG. Die Abschlussvereinbarung kann, sofern dies sinnvoll oder erforderlich ist, notariell beurkundet werden.

Bzgl. des rechtlichen Charakters einer solchen Vereinbarung ist anzumerken, dass Personen im Rahmen ihrer Privatautonomie Vereinbarungen schließen können und dass jedoch bestimmte Rechtsverhältnisse einer notariellen Beurkundung bedürfen.

Anmerkungen zu den Phasen:

Teils werden die Phasen etwas anders aufgeteilt, so sprich zum Beispiel Heiko Kleve von folgenden fünf Phasen: (1.) „Begrüßung und Einführung“, (2.) „Darstellung der Positionen bzw. Sichtweisen“, (3.) „Vertiefung: von den Positionen/ Sichtweisen zu den Interessen, Gefühlen und Konflikt erhaltenden Mustern“, (4.) „Lösungssuche“, (5.) „Erarbeitung einer einvernehmlichen Vereinbarung“. Er betont zudem, „dass sich die Mediationsstufen in der Praxis zirkulär vernetzen“, dass also in einer gegebenen Phase durchaus auf eine zurückliegende Phase zurückgekommen werden kann.

Anmerkungen zur Dokumentation:

Üblicherweise fertigen Mediatoren im Verlauf der Mediation Protokolle der Sitzungen zum eigenen Gebrauch an, um das eigene Gedächtnis zu stützen und so ein geordnetes Mediationsverfahren zu ermöglichen, wobei mit Zustimmung der Medianten auch Tonaufnahmen der Sitzungen angefertigt werden können. Oft wird vereinbart, dass er den Medianten nach jeder Sitzung ein Sitzungsprotokoll etwa in Form eines stichpunktartigen Ergebnisprotokolls zukommen lässt. Hierbei stellt sich gegebenenfalls die Frage, inwieweit die vereinbarte Pflicht zur Vertraulichkeit es wirksam verhindert, dass die Medianten vertrauliche Dokumente in eventuellen späteren Rechtsprozess vorlegen könnten.

Haltung

Der Haltung des Mediators wird in der Mediation eine zentrale Bedeutung zugesprochen. Bisweilen sogar die Mediation zur Gänze als „Haltung“ aufgefasst.

Neben der bereits genannten Haltung der Allparteilichkeit werden als wesentliche Merkmale der Haltung des Mediators auch Wertschätzung, Offenheit und Neugier genannt. Dabei hat der Mediator nach Ed Watzke zu vermitteln, ohne über Plausibilität oder Berechtigung der verschiedenen Perspektiven zu urteilen. Als wesentliche Kennzeichen eines Mediators finden neben seiner Haltung auch spezifische Kompetenzen eines Mediators Erwähnung. Die mediativen Kompetenzen überschneiden sich mit interkulturellen Kompetenzen, da in beiden Bereichen zum Beispiel Ambiguitätstoleranz, Fähigkeit zur Metakommunikation und Flexibilität genannt werden; auch die Tugend der Weisheit wird in diesem Zusammenhang genannt.

Nicht nur seitens des Mediators, sondern auch seitens aller Beteiligten der Mediation wird von einer „mediativen Grundhaltung“ gesprochen. Als Elemente dieser Grundhaltung werden etwa Mitmenschlichkeit, Respekt und Wertschätzung für andere Menschen sowie die Bereitschaft, sich für die eigenen Interessen einzusetzen und zugleich die Interessen anderer zu akzeptieren. Als gesellschaftspolitische Dimension wird in diesem Zusammenhang eine „Stärkung der Eigenverantwortlichkeit anstelle von Entscheidungsdelegation“ genannt.^[22]

Anwendungsfelder

Historisch gesehen hat in Deutschland die Entwicklung der Mediation vor mehr als 20 Jahren in der Trennungs- und Scheidungsmediation begonnen. Inzwischen ist eine zunehmende Diversifikation der Anwendungsfelder zu beobachten, die zu einer speziellen Aufteilung geführt hat:

• Familienmediation in Fällen von Trennung und Scheidung (Trennungs- und Scheidungsmediation), Erbschaft (vorwegnehmend zu Lebzeiten des Erblassers oder auch im Erbfall unter den Erben) sowie Mediation in anderen familiären Auseinandersetzungen – siehe auch: Mediation nach internationaler Kindesentführung;
• Schulmediation;
• Wirtschaftsmediation im inner- als auch im zwischenbetrieblichen Bereich;
• Verbrauchermediation zur Lösung von Streitigkeiten zwischen Verbrauchern und Unternehmen (sofern allerdings – im Gegensatz zur Mediation – eine Teilnahmeverpflichtung für den Unternehmer besteht, spricht man in diesem Bereich von Alternative Dispute Resolution);
• Mieter-Vermieter-Mediation;
• Mediation im öffentlichen Bereich/Umweltmediation;
• in Deutschland: Täter-Opfer-Ausgleich; in Österreich: (Außergerichtlicher) Tatausgleich;
• Nachbarschaftsmediation in Fällen von Konflikten unter Nachbarn oder Nachbarschaften; Stadtteil- oder Gemeinwesenmediation in Fällen von Konflikten in einem Stadtteil oder einem anderen räumlich begrenzten Gefüge mit einer eigenen Identität;
• Mediation im Rahmen der Integration von Zugewanderten – siehe hierzu: Mediatoren im Basler Integrationsmodell
• Interkulturelle Mediation, etwa in der Völkerverständigung (zur Mediation auf internationaler Ebene, siehe den Abschnitt „Internationale Friedensmediation“).

Mediationsformen und verwandte Verfahren

In einigen Konfliktsituationen ist die Mediation die einzige Alternative zum Gerichtsverfahren, das zeitlich und finanziell höhere Risiken für die Beteiligten bergen kann. Neue Wege geht in diesem Zusammenhang

• die integrierte Mediation, welche die Mediation als das übergeordnete Verfahrenskonzept einführt und das Mediieren im erweiterten Kontext verfahrensübergreifend beschreibt. Diese Vorgehensweise wurde im Gerichtsverfahren erstmals eingeführt. Sie geht über
• die gerichtsverbundene Mediation hinaus, bei der eine Mediation durchgeführt wird, während das Gerichtsverfahren ausgesetzt wird.
• der Güterichter, ein nicht entscheidungbefugter Richter, der eine Mediation, aber auch andere Verfahren der konsensualen Konfliktbeilegung, anbieten kann.

Seit einigen Jahren wird die Mediation nicht mehr isoliert als „Alternative“ zum gerichtlichen Urteil gesehen, sondern nach einer Vielfalt von „angemessenen“ Konfliktbeilegungsmethoden gesucht, die einander ergänzen und nicht mit dem Anspruch eines Allheilmittels auftreten. Deshalb wird zunehmend über Eignungs- und Ausschlusskriterien zur Streitbeilegung durch Mediation insbesondere im Vergleich zum Urteil und zum Schiedsgerichtsverfahren sowie zur Schlichtung diskutiert. Hiernach zeigen sich die Stärken der Mediation vor allem dort, wo es nicht um die verbindliche Entscheidung einer in der Vergangenheit liegenden Frage vor allem am Maßstab des Rechts geht, sondern die künftigen Verhältnisse ohne Fremdbestimmung von den Beteiligten selbst nach ihren Interessen geregelt werden sollen. Gegen Mediation kann ein Machtungleichgewicht sprechen, das eine eigenverantwortliche Interessenwahrnehmung in der Verhandlung erschwert.

Es gibt viele Formen der Mediation und damit verwandte Verfahren. Unter anderem gehören Folgende dazu:

• Die anwaltlich gestützte Mediation (lawyer-supported mediation) ist ein Mediationsverfahren, bei dem ein allparteilicher Mediator das Verfahren leitet und die Parteien jeweils von eigenen Anwälten beraten werden. Die Mediation ist in fünf Phasen strukturiert. Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, steht es den Parteien frei, sich von ihren Anwälten vor Gericht vertreten zu lassen.
• Die kooperative Praxis (auch Kooperatives Anwaltsverfahren, engl. collaborative law oder collaborative practice, kurz CP) ist ein Konfliktbearbeitungsverfahren, bei dem ein spiegelbildliches Anwaltsmandat abgeschlossen wird, wobei die Anwälte der Parteien zusammen mit den Parteien auf eine außergerichtliche Einigung hinarbeiten. In diesem Verfahren wird im Allgemeinen kein unabhängiger Dritter als Mediator eingesetzt, sondern sind beide Anwälte als Mediatoren geschult und arbeiten, obwohl sie jeweils parteilich und daher von vornherein nicht neutral sind, ähnlich wie Co-Mediatoren zusammen. Gegebenenfalls werden weitere Experten hinzugezogen – etwa parteiliche Coaches und in Trennungs- und Scheidungsfällen beispielsweise Kinderpsychologen und Steuerberater. Allerdings können in komplexen Verfahren zusätzlich ein als Mediator ausgebildeter „Case-Manager“ oder „Facilitator“ eingesetzt werden, der das Verfahren organisiert und ggf. auch moderiert. Die kooperative Praxis ist ähnlich wie die Mediation in fünf Phasen strukturiert (1. Arbeitsbündnis, 2. Themenbestimmung und Bestandsaufnahme, 3. Interessenerforschung, 4. Einigung und 5. Implementierung). Kommt es zu einem Gerichtsverfahren, ist die kooperative Praxis beendet. Für diesen Fall wird zuvor vereinbart, dass die Parteien sich vor Gericht nicht von denselben Anwälten vertreten lassen können (Disqualifikationsklausel).

Internationale Friedensmediation

Auf der internationalen Ebene unterscheidet man bei Friedensprozessen und -verhandlungen zwischen der offiziellen Diplomatie (Track I), die unter Repräsentanten zweier oder mehrerer Staaten und gegebenenfalls mit einer Beteiligung internationaler Organisationen wie der Vereinten Nationen stattfindet, und weniger offiziellen Wegen der Mediation (Track II) unter spezialisierten, keiner Regierung angehörenden Akteuren, etwa seitens humanitärer oder religiöser Organisationen. Die methodische oder operative Unterstützung der Mediatoren oder Mediatoren-Teams und der Konfliktparteien bei der Friedensmediation nennt man den „Mediation Support“.

In internationalen Friedensverhandlungen sind Frauen sowohl als teilnehmende Parteien als auch als Mediatorinnen weit unterrepräsentiert. Eine Ausnahmen bilden die Philippinen, wo Frauen in einem vergleichsweise hohen Anteil an Friedensverhandlungen beteiligt sind. Die Unterrepräsentation von Frauen führt die Friedensunterhändlerin Irene Santiago, die 2001 bis 2004 eine der ersten weiblichen Verhandlungsführerinnen der Philippinischen Regierung in ihren Auseinandersetzungen mit der Moro Islamic Liberation Front war, auf drei Faktoren zurück:

• Zu Absprachen zur Beendigung von Kriegshandlungen würden häufig nur die aktiv an Kämpfen Beteiligten zugelassen. Eine inklusivere Sicht, die auch Frauen einbeziehe, sei vor allem dann möglich, wenn sowohl Beendigung des Krieges als auch die Schaffung von Frieden in den Blick genommen würden.
• Frauen hätten häufig weniger Erfahrung im öffentlichen Raum. Dies erfordere einen gezielten Aufbau von Kapazitäten.
• Der Beteiligung von Frauen im Friedensprozess auf politischer Ebene häufig eine geringe Bedeutung beigemessen. Dies betrachtet Santiago als die am schwierigsten zu überwindende Hürde.

Obwohl die am 31. Oktober 2000 beschlossene Resolution 1325 des UN-Sicherheitsrates die aktive Partizipation von Frauen an Friedensprozessen vorsieht, blieb in der Folge der Frauenanteil unter den an Friedensverhandlungen teilnehmenden Personen weiterhin gering.

Rechtlicher Rahmen der Mediation

Europäische Union

Auf der Ebene der Europäischen Union trat 2008 für die Mediation in Zivil- und Handelssachen die Richtlinie 2008/52/EG (Mediationsrichtlinie) in Kraft, welche die nationalen Staaten derzeit umsetzen. Diese Richtlinie umschreibt den Begriff der rechtlichen Mediation sowie die Rolle des Mediators. Der Art 3 lautet:

„Artikel 3 Begriffsbestimmungen

Im Sinne dieser Richtlinie bezeichnet der Ausdruck

a) ‚Mediation‘ ein strukturiertes Verfahren unabhängig von seiner Bezeichnung, in dem zwei oder mehr Streitparteien mit Hilfe eines Mediators auf freiwilliger Basis selbst versuchen, eine Vereinbarung über die Beilegung ihrer Streitigkeiten zu erzielen. Dieses Verfahren kann von den Parteien eingeleitet oder von einem Gericht vorgeschlagen oder angeordnet werden oder nach dem Recht eines Mitgliedstaats vorgeschrieben sein. Es schließt die Mediation durch einen Richter ein, der nicht für ein Gerichtsverfahren in der betreffenden Streitsache zuständig ist. Nicht eingeschlossen sind Bemühungen zur Streitbeilegung des angerufenen Gerichts oder Richters während des Gerichtsverfahrens über die betreffende Streitsache;

b) ‚Mediator‘ eine dritte Person, die ersucht wird, eine Mediation auf wirksame, unparteiische und sachkundige Weise durchzuführen, unabhängig von ihrer Bezeichnung oder ihrem Beruf in dem betreffenden Mitgliedstaat und der Art und Weise, in der sie für die Durchführung der Mediation benannt oder mit dieser betraut wurde.“

Deutschland

Die Mediation ist in Deutschland durch das Mediationsgesetz (MediationsG) geregelt, das am 26. Juli 2012 in Kraft trat und die Richtlinie 2008/52/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. Mai 2008 über bestimmte Aspekte der Mediation in Zivil- und Handelssachen umsetzt.

Bei Rechtsanwälten ist die Mediation darüber hinaus in der Berufsordnung für Rechtsanwälte und im Rechtsdienstleistungsgesetz definiert. Als reine Vermittlungstätigkeit ist die Mediation gemäß § 2 Abs. 3 Ziffer 4 RDG keine Rechtsdienstleistung, sofern sie nicht durch rechtliche Regelungsvorschläge in die Gespräche der Beteiligten eingreift.

In Deutschland wurden viele Verfahren der gerichtsinternen und gerichtsnahen Mediation durchgeführt. Dieser Ansatz wurde nach Inkrafttreten des Mediationsgesetzes nach einer Übergangszeit durch das Güterichtermodell (§ 278 Abs. 5 ZPO) ersetzt. In diesem Modell kann der Güterichter alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen.

Gerichtsinterne und gerichtsnahe Mediation (2002–2013)

Im Jahr 2002 initiierte Niedersachsen als erstes Bundesland ein Projekt zur sogenannten „gerichtsnahen Mediation“. Viele Amts- und Landgerichte, Verwaltungs- und Sozialgerichte in Niedersachsen boten ab diesem Zeitpunkt gerichtliche Mediation in Konfliktfällen an, die beim Gericht anhängig waren. Wurde in der Mediation eine Abschlussvereinbarung getroffen, protokollierte der Richtermediator den Vergleich; andernfalls kam es zur Fortsetzung des Gerichtsprozesses vor dem für die Entscheidung zuständigen Richter.

In Hessen boten die Verwaltungsgerichte ab 2004 Mediation an. Nach 2010 wurde gerichtsinterne Mediation in der hessischen Sozialgerichtsbarkeit flächendeckend in der ersten und zweiten Instanz praktiziert, nachdem zuvor ein 2008 an vier Gerichten begonnenes Pilotprojekt erfolgreich abgeschlossen worden war.

Mediation wurde ab 2005 auch in Ostwestfalen von der Justiz gefördert. Im Rahmen des Modellprojektes Justizmodell in OstWestfalenLippe, das in erster Linie auf Bürokratieabbau in Ostwestfalen zielte, wurde Mediation ein wichtiges Standbein. In den Landgerichtsbezirken Paderborn und Detmold sowie am Verwaltungsgericht Minden wurden Gerichtsinterne Mediationen durchgeführt. Bei diesen wurde ein Richter als Mediator tätig, an den das Verfahren von seinem für das streitige Verfahren zuständigen Richterkollegen abgegeben wurde. Gelang die Mediation, wurde das Ergebnis als vollstreckbarer Vergleich vom Richtermediator protokolliert. Scheiterte die Mediation, so wurde das streitige Verfahren beim originär zuständigen Richter weitergeführt und von diesem entschieden.

Am Verwaltungsgericht Berlin wurde eine Gerichtsverbundene Mediation praktiziert. Darin gab der Richtermediator keine rechtlichen Hinweise und unternahm so auch keine (unzulässige) Rechtsberatung; er wurde nicht als Richter tätig. Vielmehr übernahm er im Auftrag des Gerichtspräsidenten eine Aufgabe der Gerichtsverwaltung, indem die Beteiligten zu einer Einigung zu bewegen versuchte und eine ggf. erfolgte Einigung in einem privatschriftlichen Protokoll festhielt.

Im Rahmen des Projektes Justizmodell OWL fand nach 2007 auch am Landgericht Bielefeld Mediation in der Form der Gerichtsnahen Anwaltsmediation statt. Hierbei wurde das bei Gericht anhängige Verfahren an einen ausgebildeten anwaltlichen Mediator abgegeben. Gelang die Mediation, protokollierte der Richter des streitigen Verfahrens den geschlossenen Vergleich. Gelang sie nicht, wurde der Fall weiter verhandelt und vom Richter entschieden. Durch die Mediation entstanden den Parteien nur geringe Zusatzkosten, die zu gleichen Teilen zu tragen waren. Am Amts-, Land- und Oberlandesgericht Köln bestand seit Februar 2007 ebenfalls die Möglichkeit der gerichtsnahen Anwaltsmediation – vergleichbar mit dem beschriebenen Bielefelder Modell.

In Bayern fanden Modellversuche und Pilotprojekte zum Güterichter in der Zivilgerichtsbarkeit und zum Mediator in der Sozialgerichtsbarkeit statt.

Im Freistaat Sachsen starteten am 1. Januar 2010 zahlreiche gerichtsinterne Mediationsprojekte.

Die gerichtsinterne Mediation, bei der das an einem Gericht bereits anhängige Verfahren von dem zur Entscheidung berufenen gesetzlichen Richter an einen anderen Richter gem. § 278 Abs. 5 Satz 1 ZPO analog abgegeben wurde, wurde in der juristischen Literatur kontrovers diskutiert. Insbesondere wurde das Angebot der Richtermediation als eine unzulässige wirtschaftliche Betätigung der Justiz bzw. als eine wettbewerbswidrige Konkurrenz auf dem Mediationsmarkt kritisiert, da es gegen Artikel 12 Grundgesetz und gegen das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verstoße und freie Mediatoren vom Markt verdrängen könne, vor allem insofern es sich um ein für die Streitparteien kostenneutrales Angebot bei anhängigem Verfahren handelte.

Am Landgerichtsbezirk Heidelberg startete 2010 ein Projekt, in dem als Mediatoren neben Rechtsanwälten auch Sachverständige tätig waren. Hier sollte der fachlich kompetenteste Mediator eingesetzt werden.

Nach § 9 Mediationsgesetz konnte eine vor dem 26. Juli 2012 an einem Gericht angebotene gerichtsinterne Mediation unter dieser Bezeichnung nur bis zum 1. August 2013 fortgeführt werden; danach waren entsprechende Angebote der Justiz in das Güterichtermodell (§ 278 Abs. 5 ZPO) zu überführen.

Mediation und Anwaltstätigkeit

Früher war die Tätigkeit des nicht anwaltlichen Mediators wegen seiner potentiell rechtsberatenden Tätigkeit und eines dadurch möglichen Verstoßes gegen das Rechtsberatungsgesetz juristisch umstritten. Mit dem Inkrafttreten des Rechtsdienstleistungsgesetzes zum 1. Juli 2008 ist gemäß § 2 Abs. 3 Nr. 4 RDG geklärt, dass Mediation keine Rechtsdienstleistung ist, solange sie nicht durch rechtliche Regelungsvorschläge in die Gespräche der Beteiligten eingreift. Nichtanwaltliche Mediatoren müssen die Medianten darauf hinweisen, dass externe Rechtsanwälte hinzugezogen werden können (siehe § 2 Abs. 6 Nr. 2 MediationsG).

Für Rechtsanwälte, die als Mediatoren tätig sind, verweist § 7a der Berufsordnung der Rechtsanwälte (BORA) auf § 5 Abs. 1 MediationsG. Demnach müssen anwaltliche und nicht-anwaltliche Mediatoren eine geeignete Ausbildung und eine regelmäßige Fortbildung absolvieren. Unabhängig von der Berechtigung zum Führen einer entsprechenden Bezeichnung ist die Mediation jedoch auch als Teilbereich der anwaltlichen Tätigkeit anerkannt. Der zunehmenden Bedeutung der Mediation im Anwaltsberuf entspricht deren explizite Aufnahme in die Berufsordnung, deren § 18 nunmehr lautet: Wird der Rechtsanwalt als Vermittler, Schlichter oder Mediator tätig, so unterliegt er den Regeln des Berufsrechts. Damit ist klargestellt, dass der Rechtsanwalt auch als Mediator der anwaltlichen Verschwiegenheitspflicht unterliegt.

Das Vorbefassungsverbot (§ 3 Abs. 2 Mediationsgesetz) verbietet es, dass ein Rechtsanwalt in einem Fall mediiert, mit dem er zuvor als Anwalt befasst war. Ebenso ist eine anwaltliche Tätigkeit nach der Mediation unter dem Gesichtspunkt der Verschwiegenheitspflicht und des Verbots der Wahrnehmung widerstreitender Interessen ausgeschlossen, es sei denn, der Anwalt wird im gemeinsamen Interesse und Auftrag aller an der Mediation beteiligten Parteien tätig.

Schwieriger ist die Antwort darauf, ob ein Rechtsanwalt als Mediator tätig werden darf, wenn er eine der an der Mediation beteiligten Parteien zuvor in anderer Sache anwaltlich vertreten hat. Das berufsrechtliche Problem der Vertretung widerstreitender Interessen stellt sich hier nicht; gleichwohl dürfte die Allparteilichkeit des Mediators auch in diesem Fall in Frage gestellt sein. Die Verletzung der Neutralitätspflicht zieht jedoch keine berufsrechtlichen Konsequenzen nach sich. Sie ist lediglich die Verletzung einer vertraglichen Pflicht des Mediationsvertrages, für welche der Anwalt schadensersatzpflichtig sein kann. Umgekehrt liegt eine Pflichtverletzung nicht vor, wenn der Rechtsanwalt auf seine frühere Tätigkeit vor Abschluss des Mediationsvertrages hinweist.

Die Ausbildungsstandards für Rechtsanwälte wurden bis 2013 von den Rechtsanwaltskammern bestimmt. Durch die Neufassung des § 7a BORA, der nunmehr auf § 5 Abs. 1 MediationsG verweist, unterliegen anwaltliche Mediatoren nicht mehr einer berufsrechtlichen Sonderregelung.

Mediation im Strafrecht

Das bundesdeutsche Strafrecht kennt und fördert die externe Mediation in Form des Täter-Opfer-Ausgleichs.

Mediation im Strafvollzug[

Vereinzelt wird auch im Strafvollzug Mediation zur Lösung von Konflikten verwendet. Besonders gut untersucht ist das Projekt einer gerichtlichen Mediation in der Justizvollzugsanstalt Tegel.

Österreich

Mediatoren, die die vom österreichischen Bundesministerium, Wien, nach dem österreichischen Zivilrechts-Mediationsgesetz (ÖZivMediatG) vergebene Bezeichnung „eingetragener Mediator“ tragen, sind gesetzlich verpflichtet, bei Ausübung der Mediation diese Bezeichnung zu führen (§ 15 Abs. 2 Nr. 1 ÖZivMediatG).

In Österreich verpflichtet Art II des seit 1. Juli 2004 geltenden Nachbarrechtsänderungsgesetz (BGBl. I Nr. 91/2003) streitende Nachbarn, eine außergerichtliche Einigung anzustreben, ehe eine Klage eingebracht werden kann. Die Forcierung von Methoden der außergerichtlichen Streitbeilegung wie Mediation, Schlichtung und Schiedsgerichtsbarkeit trägt zur Gerichtsentlastung bei. Eine von einem eingetragenen Mediator durchgeführte Mediation bewirkt, dass die Verjährungsfristen während der Dauer der Mediation gehemmt sind (§ 22 ZivMediatG).

Mit dem sog. Behindertengleichstellungspaket (BGBl. I Nr. 82/2005) wurde per 1. Jänner 2006 u. a. auch der Diskriminierungsschutz in weiten Teilen des täglichen Lebens für Menschen mit Behinderungen gesetzlich verankert. Wird das Diskriminierungsverbot verletzt, können gerichtlich Schadenersatzansprüche geltend gemacht werden, allerdings ist vorher verpflichtend ein Schlichtungsversuch durchzuführen, in dessen Rahmen auch Mediation als alternative Konfliktregelung anzubieten ist (§ 15). Die Kosten für das Verfahren, also auch einer Mediation, trägt der Bund nach Maßgabe der Richtlinie für die Mediation sowie die Beiziehung von Dolmetscherinnen und Dolmetschern, Sachverständigen und sonstigen Fachleuten in Schlichtungsverfahren gemäß §§ 14 ff des Bundes-Behindertengleichstellungsgesetzes.

Seit 1. Juli 2008 ist eine Änderung des Berufsausbildungsgesetzes in Kraft (BGBl. I Nr. 82/2008), mit der der Gesetzgeber eine außerordentliche Auflösung von Lehrverhältnissen zum Ende des ersten und zweiten Lehrjahres ermöglicht, allerdings nur, wenn davor ein Mediationsverfahren mit einem eingetragenen Mediator stattgefunden hat.

Die Mediation im Strafrecht ist in Form des Tatausgleichs verankert, mit Bestimmungen vor allem in den §§ 198 – 209b der Strafprozessordnung, sowie in den §§ 29, 29a und 29b des Bewährungshilfegesetzes.

Schweiz

In der Schweiz ist erstmals eine gesamtschweizerische Zivilprozessordnung am 1. Januar 2011 in Kraft getreten. Darin wurden neu die Schnittstellen zur Mediation geregelt. Vorbehältlicher gewisser Ausnahmen ist vor dem Gang vor den Richter ein Schlichtungsverfahren durchzuführen. Den Parteien steht es frei, sich anstelle eines staatlichen Schlichtungsverfahrens auf eine Mediation zu einigen. Das Mediationsverfahren ist von den Parteien zu organisieren und hat vom Gericht oder der Schlichtungsbehörde unabhängig zu erfolgen.

Der Schweizerische Dachverband Mediation (SDM) und die Schweizerische Kammer für Wirtschaftsmediation (SKWM) publizieren auf ihrer Homepage ihre Berufsregeln sowie eine Liste der von Ihnen anerkannten Mediatoren und Ausbildungen.

Außerdem kann die Jugendanwaltschaft eine geeignete Organisation oder Person mit der Durchführung eines Mediationsverfahrens beauftragen und bei Erfolg von der Anklageerhebung vor dem Jugendgericht absehen.

Italien

Italien besteht für bestimmte Rechtsgebiete eine Mediationspflicht. Als diese Verpflichtung ab Oktober 2012 zeitweise aufgehoben war, fiel die Zahl der Mediationen stark ab. Die Mediationspflicht wurde zum September 2013 wieder eingeführt.

Kostenvergleich

Die Konfliktlösung mit Unterstützung eines stundenweise honorierten Mediators kann insbesondere bei hohen Streitwerten kostengünstiger sein als die streitige Austragung vor Gericht mit Hilfe eines Rechtsanwalts.

Mitunter bringt die Mediation keine Konfliktregelung, sodass die Kosten des Gerichtsverfahrens zusätzlich anfallen. Andererseits besteht immer die Möglichkeit weiterer Auseinandersetzungen, soweit ein gerichtliches Urteil keine dauerhaft befriedende Wirkung entfalten konnte.

Wird in einer Mediation dem Grundsatz der Informiertheit der Streitbeteiligten nicht ausreichend Rechnung getragen – zum Beispiel wegen mangelnder externer anwaltlicher Beratung – so besteht außerdem die Gefahr, dass sich im Nachhinein eine Konfliktpartei durch die erzielte Regelung rechtlich benachteiligt fühlt. Dementsprechend sollten sich insbesondere bei existenziellen Streitigkeiten die Mediationsteilnehmer über die rechtlichen Rahmenbedingungen durch hierzu befähigte Anwälte beraten lassen.

Mediation und Gerechtigkeit

Ob Mediation als gerecht angesehen werden kann oder nicht, hängt immer von der Perspektive ab, da Gerechtigkeit im Gegensatz zum legalen Recht ein sehr subjektiver Begriff ist. Gerechtigkeits-fördernde Faktoren der Mediation: Freiwilligkeit der Teilnahme, Entscheidungen werden selbst getroffen, Rechtskonformität, Verfahren, Zufriedenheit der Parteien und (soziale) Nachhaltigkeit. Eher ungerechte Elemente der Mediation hingegen sind: Verzerrung durch das Verfahren an sich (man muss aktiv kommunizieren), Rolle und Einfluss des Mediators, mögliche Manipulation seitens der teilnehmenden Parteien, sonstige Barrieren (Sprache, Charakter, Verständnis, …).

Weiterhin ist die Beurteilung von der betrachteten Gerechtigkeitsform sowie zu Grunde gelegten Kriterien von Gerechtigkeit abhängig:

Im juristisch legalen Sinne („objektive“ Gerechtigkeit) kann Mediation insofern als gerecht gelten, als sie zum einen durch das Mediationsgesetz formalisiert wurde und zum anderen das Ergebnis der Mediation legal bindend ist, sofern es zur Erstellung eines Vertrages kommt.

Oft wird Mediation mit Verfahrensgerechtigkeit in Verbindung gebracht. Für die Teilnehmer einer Mediation gelten gleiche Regeln und Umstände, jede Partei kann sich einbringen. Da die Rolle des Mediators unparteiisch ist, wird er keine der Parteien bevorzugen, aber sorgt gleichzeitig für einen Rahmen, in dem ein jeder sich einbringen kann, wie er es für richtig hält. Zudem kommt es bei einer Mediation nur zu einer Lösung, wenn alle Parteien zustimmen. Verständigung und Verständnis der Parteien sowie Kompetenz des Mediators spielen hierbei eine entscheidende Rolle.

Im Gegensatz zur Verfahrensgerechtigkeit steht die Ergebnisgerechtigkeit. Unabhängig vom Prozess geht es um das Endergebnis, welches als gerecht gilt, wenn es (für die Parteien bzw. gesellschaftlichen) Nutzen abwirft. Mediation als ergebnisoffenen Verfahren kann dies nicht immer garantieren, z. B. wenn es zu keiner Einigung kommt. Kommt es jedoch zu einer Einigung, kann man sie als gerecht bezeichnen, da ein Vertrag nur unterschrieben wird, wenn alle Parteien einverstanden sind und es als angemessen sehen (vgl. Wortherkunft „gerecht“: angemessen, richtig, passend).

Ausbildung

Deutschland

Die Berufsbezeichnung Mediator ist in Deutschland gesetzlich nicht geschützt, es gibt keine gesetzliche Regelung einer Mediationsausbildung.

Die Bezeichnung Zertifizierter Mediator ist hingegen durch § 5 Abs. 2 MediationsG geschützt. Die Rechtsverordnung zu § 6 MediationsG ist die im August 2016 erlassene Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung (ZMediatAusbV), die seit 1. September 2017 in Kraft ist.

Die Bezeichnung „zertifizierter Mediator“ ist allerdings bereits vorher gesetzlich vorgesehen: Insbesondere setzt das am 19. Februar 2016 erlassene Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (BGBl. I S. 254) bezüglich der Qualifikation von Streitmittlern voraus, dass ein Streitmittler die Befähigung zum Richteramt besitzen oder ein zertifizierter Mediator sein muss (§ 6 Abs. 2 Satz 2 VSBG).

Einige private Mediatorenverbände haben sich die Definition von Ausbildungsstandards zur Aufgabe gemacht. Die Deutsche Gesellschaft für Mediation (DGM), der Verband Integrierte Mediation (IM), die Bundes-Arbeitsgemeinschaft für Familien-Mediation (BAFM), der Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt (BMWA) und der Bundesverband Mediation (BM) fordern gleichermaßen eine Ausbildung von mindestens 200 Stunden und zertifizieren Mitgliedsunternehmen, die nach den Standards des Verbandes ausbilden. Tatsächlich gibt es Institute, die nur 110 Stunden ausbilden, andere weisen einschließlich der folgenden Intervisionssitzungen 450 Stunden auf. In der Regel verlangen die Mediatorenvereine für die Ausstellung eines Zertifikats den Nachweis einer qualifizierten, vom Verband anerkannten Ausbildung, eine Dokumentation von Mediationen in vier Fällen, entsprechende Inter- bzw. Supervision sowie ein Kolloquium. Dies berechtigt nach einem erfolgreichen Anerkennungsverfahren zur Führung des Zusatzes des jeweiligen Verbandsnamens, also beispielsweise Mediator BAFM.

Seit 2009 erkennen die drei Verbände BAFM, BM und BMWA gegenseitig die von einem von ihnen zertifizierten Mediatoren an, wenn diese eine Gebühr von 250 Euro an den anerkennenden Verband zahlen.

Zudem bestehen wechselseitige Anerkennungen der Zertifizierungen zwischen dem Bundesverband Mediation (BM) und dem Schweizerischen Dachverband Mediation seit 2009 sowie zwischen dem BM und dem Österreichischen Bundesverband für Mediation (ÖBM) seit 2010.

Neben diesen Verbänden bieten andere Fachverbände und Ausbildungsinstitutionen, private Einrichtungen mit öffentlicher Förderung und universitäre Bildungseinrichtungen Ausbildungen zum Mediator an, beispielsweise:

• die Europa-Universität Viadrina in Frankfurt an der Oder;
• die Fernuniversität in Hagen;
• die Universität Heidelberg;
• die Universität Potsdam;
• die Steinbeis-Hochschule Berlin
• der Europäische Hochschulverbund / IMK Berlin

Die Ausbildungsgänge reichen teilweise bis zum Master.

Österreich

In Österreich ist für die Mediation in Zivilrechtssachen der Zugang zur Tätigkeit des Mediators seit 2004 im Bundesgesetz über Mediation in Zivilrechtssachen (ZivMediatG) gesetzlich geregelt. Bei fachlicher Qualifikation und einem Mindestalter von 28 Jahren kann sich ein Mediator in die Liste der eingetragenen Mediatoren in Zivilrechtssachen (§ 15 ZivMediatG) beim Justizministerium eintragen lassen. Der eingetragene Mediator muss – im Gegensatz zu anderen, nicht eingetragenen Mediatoren – in einem Gerichtsverfahren nicht über den Inhalt der Mediation aussagen (§ 18 ZivMediatG).

Die auf Grundlage des österreichischen Mediationsgesetzes erlassene Ausbildungsverordnung (ZivMediat-AV) fordert für eingetragene Mediatoren in Zivilrechtssachen eine Mediationsausbildung von mindestens 365 Einheiten, von Juristen und Angehörigen psychosozialer Berufsgruppen wird ein reduzierter Ausbildungsumfang von 220 Einheiten gefordert.

Psychologische Beratung

Psychologische Beratung (amerik.-engl. Psychological Counseling, brit.-engl. Psychological Counselling) bezeichnet psychologische Maßnahmen und Tätigkeiten, die der Aufarbeitung und Überwindung von Problemen oder Konflikten dienen. Sie ist eine zentrale Interventionstechnik im Bereich der nichtheilkundlichen Psychologie (beratende Psychologie).

In Deutschland gehören „Tätigkeiten, die nur die Aufarbeitung oder Überwindung sozialer Konflikte oder sonstige Zwecke außerhalb der Heilkunde zum Gegenstand haben“, nach § 1 Abs. 2 Satz 3 des Psychotherapeutengesetzes (Fassung September 2020) „nicht zur Ausübung der Psychotherapie“. In Österreich und der Schweiz verhält es sich ähnlich, auch wenn die dortigen gesetzlichen Regelungen im Detail abweichen.

Der Begriff Psychologischer Berater gehört nicht zu den in Deutschland gesetzlich geschützten Berufsbezeichnungen; er ist nicht mit dem Psychologen, dem approbierten Psychotherapeuten oder auch dem Heilpraktiker auf dem Gebiet der Psychotherapie zu verwechseln. Unter Counseling Psychology wird vor allem im englischen Sprachraum ein Spezialgebiet der Psychologie gefasst, das sich mit der Anwendung von Beratungsprozessen auf verschiedenen Gebieten beschäftigt (z. B. Supervision, Training, Laufbahnentwicklung, Prävention und Gesundheit).^[2]

Definition und gesetzliche Grundlagen

Man muss davon ausgehen, dass es eine spezifische, eindeutige und hinreichend weit akzeptierte Begriffsbestimmung bisher nicht gibt, die Versuche differenzieren je nach Anwendungsbereich und Erkenntnisinteresse.

Eine allgemeine Definition hat der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen in seinen berufspolitischen Leitsätzen vorgelegt:

„Psychologische Beratung ist ein auf Wechselbeziehungen zwischen Personen bzw. Gruppen beruhender Prozess zur Förderung psychischer Kompetenz und Handlungskompetenz (Veränderung von Denk-, Gefühls und Handlungsmustern), zur Aktivierung vorhandener und Erschließung neuer Ressourcen, zum Abbau störender Faktoren. Hierbei besteht Einvernehmen zwischen den teilnehmenden Personen (Psychologin, Psychologe, ratsuchender Person/Gruppe) über den Beratungsbedarf. Der Beratungsprozess wird auf beschriebene Ziele hin durchgeführt. Es werden Methoden eingesetzt, die auf Erkenntnissen der wissenschaftlichen Psychologie beruhen.“

Beratung und Psychotherapie

Vor allem in Abgrenzung zur Psychotherapie werden solche Definitionen ebenfalls versucht:

In Deutschland definiert der § 1 PsychThG die beratende Psychologie als „psychologische Tätigkeiten, die die Aufarbeitung und Überwindung sozialer Konflikte oder sonstige Zwecke außerhalb der Heilkunde zum Gegenstand haben.“ In Österreich und der Schweiz gilt ebenso, dass all jene psychologischen Interventionen als beratend eingestuft werden, die nicht dem Zwecke der Heilkunde dienen. Dies bedeutet, im Rahmen der psychologischen Beratung darf keine Behandlung von psychischen Störungen erfolgen. Von Seiten des Gesetzes sind damit die Grenzen der psychologischen Beratung, insbesondere ihre Abgrenzung zur heilkundlichen Psychologie (Psychotherapie) geregelt. Ihre Inhalte und Verfahren selber unterliegen jedoch keiner staatlichen Aufsicht oder Regulierung.

Hierbei kommen in der Regel psychologische und psychotherapeutische Techniken zum Einsatz, die zum Teil auch aus der Psychotherapie bekannt sind. Während Psychotherapie jedoch eine Tätigkeit zur Feststellung, Heilung oder Linderung von Störungen mit Krankheitswert ist, geht es bei der psychologischen Beratung um Hilfestellungen für psychisch gesunde Menschen mit konkreten Lebensproblemen.

Andere Beratungsformen

Psychologische Beratung als Teilgebiet der beratenden Psychologie ist von anderen Formen von psychologischer Beratung (z. B. Psychoedukation, wirtschaftspsychologische Methoden, Kommunikationstrainings) zu unterscheiden. Anders als im deutschsprachigen Bereich werden in vielen Ländern diese Unterscheidungen über gesetzliche Regelungen getroffen und Maßnahmen der psychologischen Beratung reguliert. So werden zum Beispiel in den USA beratend tätige Sozialarbeiter und Seelsorger als Counselor lizenziert, während die Ausübung psychologischer Beratung nur als lizenzierter Counseling Psychologist möglich ist, was eine Lizenz als Psychologe und damit ein einschlägiges universitäres Psychologiestudium mindestens mit Abschluss als Master oder sogar mit einem Doktorat erfordert.

Beratend arbeitende Psychologen finden sich in Deutschland außerhalb von Institutionen eher selten. Aufgrund des heilkundlich ausgerichteten Systems der psychotherapeutischen Versorgung in Deutschland ist eine psychologische Beratungspraxis außerhalb der Psychotherapie nur in seltenen Fällen wirtschaftlich möglich. Der Beruf eines klassischen Counselling Psychologist hat sich in Deutschland daher bisher kaum etablieren können. Hintergrund dieser Entwicklung dürfte im Wesentlichen die fehlende ökonomische Einbindung von psychologischer Beratung in die Systeme der Gesundheitsversorgung sein.

Themenbereiche

Psychologische Beratung kann überall dort erfolgen, wo es um die Lösung und Überwindung von persönlichen und sozialen Konflikten geht. Methoden der psychologischen Beratung finden daher – selbständig oder eingebunden in andere Maßnahmen – Verwendung in den verschiedensten Bereichen der sozialen und psychologischen Arbeit. Zu nennen sind unter anderem Lebensberatung, Seelsorge, Berufs- und Studienberatung, Bildungsberatung, Ehe- und Partnerschaftsberatung, Erziehungsberatung, Familienberatung, Jugendberatung und Drogenberatung, genetische Beratung, Beratung zur Bewältigung spezieller Erkrankungen sowie Beratung für Menschen mit Behinderung, Personal- und Führungskräfteberatung, Konfliktberatung, Entscheidungsberatung, Mobbingberatung, Opferberatung und im Bedarfsfall auch Beratung in Bezug auf Möglichkeiten und Planung einer Psychotherapie.

Beratungsanliegen

Generelles, übergeordnetes Ziel der psychologischen Beratung ist die Verbesserung der subjektiven Zufriedenheit und der Lebensqualität. Mögliche Beratungsziele sind die Lösung von Konflikten, die Klärung von unklaren persönlichen oder sozialen Situationen sowie das Erlernen von Präventionsmaßnahmen. Entscheidungsschwierigkeiten, von als ethisch oder moralisch unklar empfundenen Problemlagen, von Fragen zur Lebensänderung, solchen zur allgemeinen, beruflichen oder familiären Neuorientierung, zu Bildungsmöglichkeiten und -eignungen, zur Karriereplanung, bei allgemeinen beruflichen Fragen, bei Problemen am oder mit dem Arbeitsplatz, zur Verbesserung des Arbeitens und Lernens, zur Verbesserung der Kommunikation und zur Optimierung des Führungsverhaltens können ebenso Gegenstand psychologischer Beratungsmaßnahmen sein. Zunehmend wird die psychologische Beratung auch zur Klärung und Aufarbeitung existenzieller (Sinn-)Fragen aufgesucht. In diesem Zusammenhang kann inzwischen auch auf fundierte Forschungsergebnisse zur Psychologie des Glücks zurückgegriffen werden.

Finanzierung der Beratung

Da psychologische Beratung nicht der Behandlung von Krankheiten dient (und von Gesetzes wegen auch nicht dienen darf), werden ihre Kosten in den deutschsprachigen Ländern von den Krankenversicherungen in der Regel nicht übernommen. Psychologische Beratung erfolgt in Deutschland jedoch auch kostenfrei im Rahmen der erweiterten Gesundheitsversorgung, zumeist in Beratungsstellen, Krisenzentren oder dem sozial-psychiatrischen Dienst. Bei Beratungsstellen gemeinnütziger Träger und bei den anerkannten Trägern der Jugendhilfe in Deutschland (beispielsweise nach §28) entstehen dem Beratungsempfänger in der Regel keine Kosten oder es wird um Spenden für die erfolgte Beratung gebeten. Bei freiberuflichen psychologischen Beratern und bei Online- oder telefonischen Beratungsangeboten muss die Beratung oft vollständig privat bezahlt werden. In Einzelfällen kann bei privaten Krankenversicherungen eine Kostenübernahme beantragt werden, wenn der psychologische Berater über eine Approbation als Psychotherapeut oder eine Zulassung zur Heilkunde als Heilpraktiker bzw. Heilpraktiker für Psychotherapie verfügt.

Ausbildung und Qualifikation

Auf dem deutschen „Beratungsmarkt“ finden sich viele, zum Teil auch nebenberuflich tätige, psychologische Berater mit sehr unterschiedlichem Ausbildungshintergrund. Ein Universitätsstudium der Psychologie, Sozialarbeit, Kommunikationswissenschaft oder Theologie kann, häufig nach zusätzlichen Weiterbildungen, ebenso zur Anwendung befähigen, wie Kurse bei privaten Instituten. Die Qualität der Ausbildung variiert dementsprechend stark.

Es gibt zudem – zum Teil per Fernunterricht durchgeführte – staatlich zertifizierte Lehrgänge als „Psychologischer Berater/Personal Coach“ gemäß der Anerkennungs- und Zulassungsverordnung Weiterbildung (AZWV). Die Bezeichnungen „Psychologischer Berater“ oder „Personal Coach“ sind in Deutschland aber – im Gegensatz zum Titel „Diplom-Psychologe“ sowie auch der alleinstehenden Bezeichnung „Psychologe“ – nicht geschützt. Während also die Nutzung letztgenannter Berufsbezeichnungen den erfolgreichen Abschluss eines Hochschulstudiums mit Hauptfach Psychologie voraussetzt, sind für das Auftreten als „Psychologischer Berater“ weder die genannten Lehrgänge noch eine andere Ausbildung vorgeschrieben. Daher wird gelegentlich auf die Gefahr hingewiesen, dass aufgrund mangelnder fachlicher Kenntnisse auch zweifelhafte Anbieter auftreten, die weniger effektiv sind oder schlimmstenfalls gar Risiken für die Klienten bergen. Anders als bei staatlich geregelten Berufsgruppen ist hier der Ratsuchende selber gefragt, die Qualifikation des psychologischen Beraters anhand dessen absolvierter Aus- und Weiterbildungen selber abzufragen und seine Seriosität zu prüfen.

Ausbildungskurse werden in Deutschland auch von Berufsverbänden, von gemeinnützigen Fortbildungsträgern und von privatwirtschaftlich organisierten Weiterbildungseinrichtungen (auch in Kooperation mit einigen Fachhochschulen) angeboten. Diese Kurse bestehen in der Regel aus der Vermittlung von theoretischen Inhalten und einem praktischen Teil, in dem die erlernten Methoden und Techniken geübt werden.

Beratungsvorgang

Das Geschehen während einer psychologischen Beratung hängt von der konkret angewandten Methode ab. Hierbei kommen, ebenso wie bei der Psychotherapie, verhaltenstherapeutische und tiefenpsychologische, aber auch kommunikationspsychologische und andere Techniken zum Einsatz. In der Regel ist das Vorgehen kooperativ und auf Augenhöhe mit dem Klienten. Psychologe bzw. Berater und Klient sind gleichwertige Persönlichkeiten und suchen gemeinsam nach Klärung und Lösungsmöglichkeiten für bestehende Probleme und Konflikte.

Eine förderliche psychologische Beratung nimmt den unterbrochenen Entwicklungsprozess im Sinne des lebenslangen Lernens wieder auf und führt ihn weiter. Auch auf den prophylaktischen Wert frühzeitig wahrgenommener psychologischer Beratung wird bisweilen hingewiesen. Aus empirischen Studien kann abgeleitet werden, dass Probleme und Krisen die Entstehung von psychischen Störungen und körperlichen Erkrankungen begünstigen können (vgl. z. B. Forschungen zum Diathese-Stress-Modell). Psychologische Beratung ersetzt jedoch weder eine ärztliche Behandlung noch psychotherapeutisch indizierte Hilfeleistung. Sie reiht sich als mildeste, niedrigschwellige Form in den Bereich der psychosozialen Versorgung ein, greift aber dafür auch wesentlich breiter. Weiteres Merkmal ist die ambulante Durchführbarkeit wie etwa in örtlichen Beratungsstellen oder in psychologischen Praxen. Psychologische Telefonberatung ermöglicht indessen eine anonyme Beratung, wodurch eine beim Ratsuchenden etwa vorhandene Hemmschwelle verringert wird, sich einer fremden Person gegenüber zu öffnen.

Einsatzgebiete

• Eheberatung
• Familienberatung
• Erziehungsberatung
• Psychoedukation
• Drogenberatung
• Sexualberatung
• Prävention
• Konfliktberatung
• Lebensberatung
• Psychosoziale Beratung
• Berufsberatung
• Wirtschaftsberatung
• Mediation
• Coaching
• Organisationsberatung

Ernährungsberatung

Eine Ernährungsberatung vermittelt Informationen über ernährungsphysiologische, biochemische und allergologische Zusammenhänge der Ernährung und beinhaltet Beratung zur Lebensmittel­struktur, deren Herstellungsprozessen und gegebenenfalls auch zu Themen wie Essverhalten, Lebensführung, Körperbewusstsein und Sport.

Ernährungsberater

Eine Ernährungsberatung richtet sich im Gegensatz zur Diättherapie meist an gesunde Personen in besonderen Lebenssituationen (wie z. B. Schwangere, Sportler) oder Personen, die bereits Risikofaktoren, wie z. B. Übergewicht (nicht Adipositas), vorweisen, aber noch nicht erkrankt sind.

Deutschland

Ernährungsberatung wird in Deutschland von den gesetzlichen Krankenkassen gemäß § 20 SGB V bezuschusst. Demnach sind für die Ernährungsberatung verschiedene Berufsgruppen qualifiziert, Ernährungswissenschaftler, Oecotrophologen und Diätassistenten. Ernährungswissenschaftler und Oecotrophologen müssen sich nach ihrem Studium weiterqualifizieren, um Ernährungsberatungen mit den Krankenkassen abrechnen zu können. Diese Weiterbildung ist z. B. die Weiterbildung zum Ernährungsberater/DGE (Deutsche Gesellschaft für Ernährung), oder zum zertifizierten Ernährungsberater VDOE vom Berufsverband Oecotrophologie e.V. (VDOE).

Da Diätassistenten zu den sogenannten bundesrechtlich geregelten Heilhilfsberufen (Synonym Gesundheitsfachberuf, Medizinalfachberuf, Heilhilfsberuf u. ä.) zählen, entfällt die Notwendigkeit einer Zusatzqualifikation. Sie können direkt bei ihrem Berufsverband ein den anderen Zertifikaten gleichgestelltes Zertifikat Ernährungsberater/VDD beantragen. Auch dieses Zertifikat muss durch Weiterbildungen alle 3 Jahre aktualisiert werden. Das Diätassistentengesetz von 1994 und die dazugehörige Ausbildungs- und Prüfungsordnung hat folgendes Ausbildungsziel:

„Die Ausbildung soll entsprechend der Aufgabenstellung des Berufs insbesondere die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten vermitteln, die zur eigenverantwortlichen Durchführung diättherapeutischer und ernährungsmedizinischer Maßnahmen auf ärztliche Anordnung oder im Rahmen ärztlicher Verordnung wie dem Erstellen von Diätplänen, dem Planen, Berechnen und Herstellen wissenschaftlich anerkannter Diätformen befähigen, sowie dazu, bei der Prävention und Therapie von Krankheiten mitzuwirken und ernährungstherapeutische Beratungen und Schulungen durchzuführen (Diätassistenten Ausbildungs- und Prüfungsverordnung, 1994).“

Eine seriöse Ernährungsberatung ist dadurch gekennzeichnet, dass innerhalb der Beratung keine Verkäufe stattfinden und der Berater sich in seinen Ausführungen herstellerneutral und werbefrei verhält. Dies ist zum Beispiel in der Berufsordnung für freiberuflich Ökotrophologen des VDOE geregelt.

• Diätassistent/Diätologe (Österreich, früher Diätassistent) – Heilhilfsberuf für den Bereich Diätetik und Ernährung
• Ökotrophologe/Trophologe (Master und Bachelor of Science, früher Diplom) – Studium der Haushalts- und Ernährungswissenschaft, Ernährungswissenschaft und Lebensmittelhygiene, bei der Trophologie exklusive VWL und BWL
• Ernährungsmediziner – Arzt mit zusätzlichem Ausbildungsnachweis

Die Begriffe Ernährungsberater bzw. Ernährungstherapeut genießen keinen gesetzlichen Schutz und können daher theoretisch von jeder Person verwendet werden, die auf diesem Gebiet tätig ist. Zur Absicherung einer qualifizierten Beratung zertifizieren die Deutsche Gesellschaft für Ernährung und der Berufsverband Ökotrophologie ausgebildete Ernährungsberater (Ernährungsberater/DGE bzw. Ernährungsberater VDOE). Allerdings dürfen in der Primärprävention auch Personen tätig werden, die über Instituts-interne/private Abschlüsse bzw. Ausbildungen zum Ernährungsberater verfügen. Entsprechende Ausbildungen werden in Vollzeit, Teilzeit und in Form eines Fernstudiums angeboten.

Ein Patientenschutzverein wollte erreichen, dass derjenige, der Nahrungsergänzungsmittel herstellt und vertreibt und als Ernährungsberater tätig wird, der Genehmigung einer Gesundheitsbehörde bedarf. Im Einzelnen wurde gefordert, dass die Berufsbezeichnung Ernährungsberater gesetzlich geschützt wird. Das Petitionsverfahren wurde am 20. September 2007 abgeschlossen, da dem Anliegen nicht entsprochen werden konnte.

In der Begründung, warum diesem Anliegen nicht entsprochen werden konnte, verweist der Bundestag auf das Bundesministerium für Gesundheit, das mit dem Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz auf den Art. 74 Abs. 1 Nr. 19 des Grundgesetzes. Danach hat der Bund die Befugnis, die Zulassung zu ärztlichen und anderen Heilberufen zu regeln. Hiervon hat der Bundesgesetzgeber für den Bereich der Ernährung durch das Diätassistenten-Gesetz Gebrauch gemacht. In dieser Begründung heißt es weiter:

„Das Diätassistentengesetz vom 8. März 1994 schützt die Berufsbezeichnung und regelt die bundeseinheitliche Ausbildung. Das Ausbildungsziel der Diätassistenten umfasst insbesondere die Vermittlung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur eigenverantwortlichen Durchführung diättherapeutischer und ernährungsmedizinischer Maßnahmen auf ärztliche Anordnung oder im Rahmen ärztlicher Verordnung wie dem Erstellen von Diät­plänen, dem Planen, Berechnen und Herstellen wissenschaftlich anerkannter Diätformen befähigen soll sowie dazu, bei der Prävention und Therapie von Krankheiten mitzuwirken und ernährungstherapeutische Beratung und Schulungen durchzuführen […] Dabei wird der Bereich Ernährungsberatung durch eigene Fächer des theoretischen und praktischen Unterrichts wie auch Anteilen der praktischen Ausbildung abgedeckt. Auch die staatliche Prüfung erstreckt sich in ihrem mündlichen und praktischen Teil u. a. auf das Fach Diät- und Ernährungsberatung. Mit dem Diätassistentengesetz hat der Bundesgesetzgeber demnach die Grundlage für einen bundesgesetzlich ausgebildeten Beruf geschaffen, der auf dem Gebiet der Ernährungsberatung zu arbeiten befähigt ist […]“

Kostenbezuschussung bei Erkrankungen: Im Falle von vorliegenden Erkrankungen wird Ernährungsberatung in Deutschland von den gesetzlichen Krankenkassen gemäß § 43 SGB V bezuschusst. Die medizinische Notwendigkeit einer Ernährungsberatung muss vom Arzt festgestellt werden und per Bescheinigung oder Überweisung ausgestellt werden. Die Ernährungsberatung Stuttgart beschreibt : „Betroffene mit Erkrankungen erhalten eine 80-100 % Kostenbezuschussung von gesetzlichen Krankenkassen gemäß § 43 SGB V. Zur Gesundheitsunterstützung und Erhaltung einer professionellen Ernährungsberatung mit Ernährungsmedizin und Diätetik müssen betroffene eine medizinische Notwendigkeit vorweisen. Die Notwendigkeit mit einem Schreiben oder einer Überweisung wird vom Hausarzt ausgestellt für: Ernährungsberatung bei Adipositas, bei Allergien / Unverträglichkeiten, bei Obstipation, bei Vitaminmangel, bei innerer Erkrankung (Diabetes, Leber), bei Obstipation und bei Reizdarm.“ Die Kosten übernahm variiert in der Praxis von Krankenkassen zu Krankenkassen. Die Techniker Krankenkasse beschreibt im Falle der Ernährungsberatung bei medizinischer Notwendigkeit: „Sie bekommen 85 Prozent der Kosten erstattet – für die Erstberatung bis zu 45 Euro und für die Folgeberatungen bis zu 30 Euro.“ Die Kostenübernahme im Jahr 2021 variiert nach der Beschreibung der Ernährungsberatung Stuttgart für 5x Termine:

• „165 EUR ca. Techniker Krankenkasse
• 215 EUR ca. Daimler Betriebskrankenkasse
• 230 EUR ca. BKK Scheufelen
• 120-160 EUR ca. MHplus Betriebskrankenkasse und DAK-Gesundheit“

Österreich

In Österreich wird Ernährungsberatung in zwei Bereiche geteilt:

• in den medizinischen und
• in den gewerblichen Bereich.

Bei der „medizinischen Ernährungsberatung“ ist die ernährungsmedizinische Behandlung, Beratung und Therapie von Kranken oder krankheitsverdächtigen Menschen Ärzten und Diätologen und – unter ärztlicher Anleitung – dem diplomierten Gesunden- und Krankenpflegepersonal gesetzlich vorbehalten.

Eine Ernährungsberatung im „gewerblichen Bereich“ ist an nicht kranke oder krankheitsverdächtige Menschen gesetzlich gerichtet. Die Ernährungsberatung ist seit der Gewerbeordnungsnovelle 2002 ein Teilbereich der Lebens- und Sozialberatung. Die Ausübung des Gewerbes „Lebens- und Sozialberatung eingeschränkt auf Ernährungsberatung“ ist an die erfolgreiche Absolvierung der Studienrichtung Ernährungswissenschaften an einer inländischen Universität oder die erfolgreiche Ausbildung zum Diätologen gebunden (vgl. § 119 Abs. 1 GewO).

Österreich und Deutschland weisen Unterschiede bei der Kostenübernahme durch die Krankenkassen auf. Während in Österreich die Inanspruchnahme einer Leistung durch einen freiberuflichen Ernährungsberater zur Gänze selbst zu tragen sind, gibt es in Deutschland teilweise Kostenzuschüsse. Es wird hier von den verschiedenen Kassen eine individuelle Einzelfallprüfung vorgenommen und zwischen präventiven und ernährungstherapeutischen Beratungen unterschieden.

Trainer

Dieser Artikel beschreibt die Person im Sport. Weitere Bedeutungen des Begriffs Trainer siehe Trainer (Begriffsklärung).

Ein Trainer (englisch to train ‚ausbilden; dressieren‘) ist im Sport eine Person, die Einzelsportler oder eine Mannschaft taktisch, strategisch, technisch und konditionell anleitet. Entsprechende deutsche Begriffe sind (je nach Kontext) Übungsleiter, Ausbilder oder Betreuer. Im amerikanischen Englisch ist ein Trainer der Physiotherapeut einer Mannschaft, während die Aufgaben des deutschen Trainers durch den Coach wahrgenommen werden. Der oberste Trainer eines Trainerstabs wird Cheftrainer – im US-Sport Head Coach – genannt.

Aufgaben

Trainer im Bowlingsport

Ein Trainer bestimmt den Trainingsablauf, die Mannschaftsaufstellung und die Strategie beim Spiel bzw. Wettkampf. Im Profisport (z. B. Fußballtrainer) unterliegen sie einem hohen Erfolgsdruck und werden bei länger ausbleibenden Erfolgen oft ausgewechselt. Der Trainer einer Nationalmannschaft wird als Nationaltrainer bezeichnet.

Die meisten Trainer sind ehrenamtlich in Sportvereinen tätig und erhalten allenfalls eine Aufwandsentschädigung. Lediglich im Profisport und Spitzensport sowie in Fitnessstudios ist eine Festanstellung die Regel.

Trainerstab

Arbeiten mehrere Trainer in einem Team, wird die Gesamtheit aller Trainer Trainerstab genannt. Seine Leitung obliegt einem Cheftrainer (im US-Sport US-Sport), ihm unterstellte Trainer werden meist als Trainerassistenten oder Co-Trainer bezeichnet; hinzu gibt es eventuell Trainer mit Spezialaufgaben, z. B. Konditionstrainer, Torwarttrainer oder Sportpsychologen. Mitunter werden auch weitere Betreuungspersonen wie Zeugwart oder Physiotherapeut, die keine Trainer sind, dem Trainerstab zugerechnet.

Ausbildung

→ siehe Trainerlizenz

Von 1976 bis 1990 gab es in der DDR an der Deutschen Hochschule für Körperkultur die Universitätsausbildung zum „Diplom-Trainer“; eine Festanstellung im Sport wurde an diese Ausbildung gekoppelt. Dasselbe gilt z. B. noch immer im heutigen EU-Land Litauen. Mit der Vereinheitlichung auf europäischer Ebene ist ein Trainer Bachelor (BA) eine Ausbildung auf Ebene 6, der Trainer Master (MA) auf Ebene 7.

Die Ausübung der Trainertätigkeit in der Bundesrepublik ist in der Regel an eine Trainerlizenz gekoppelt, die durch die Sportverbände nach absolvierter Ausbildung jeweils für eine bestimmte Sportart vergeben wird. Dabei gibt es zum Teil unterschiedliche Ausrichtungen für Breiten- oder Leistungssport und unterschiedliche Abstufungen.

Im Bereich des Deutschen Olympischen Sportbundes (DOSB) ist eine Aufteilung in verschiedene Trainerlizenzstufen üblich:

• Trainer für den sportartspezifischen Leistungssport (Lizenzstufe C, B, A, Diplomebene)(europäische Ebenen 1–4)
• Trainer im Breitensport (Lizenzstufe C, B, A) (sportartspezifisch)
• Trainerassistent im Breitensport/Leistungssport (sportartspezifisch)
• Fachübungsleiter im Breitensport (sportartspezifisch) (Übungsleiter C/B z. B.: Kraft/Fitness)
• Übungsleiter im sportartübergreifenden Breitensport (Übungsleiter C Breitensport)
• Team- und Gruppenleiter im sportartübergreifenden Breitensport (sportartübergreifender Grundlehrgang)

In einigen Sportarten gibt es auch Trainerlizenzen von Fachverbänden und anderen Bildungsträgern wie z.B,

• DFAV (Deutscher Fitness & Aerobic Verband) für Trainer im Bereich Fitness und Aerobic (Fitnesstrainer A, B, C-Lizenz)
• ETBF (European Tenpin Bowling Federation) für Trainer im Bereich Bowling (Bowlingtrainer Lvl. 1, 2, 3)
• Verschiedene Anbieter für Trainer im Bereich Elektromyostimulation (EMS-Trainer)

Terminologie

Der DOSB unterscheidet hierbei zwischen dem sportartspezifisch ausgebildeten Trainer und dem sportartübergreifend tätigen Übungsleiter, im allgemeinen Sprachgebrauch werden die Begriffe jedoch synonym verwendet.

Im deutschen Sprachraum werden Trainer mitunter auch mit dem amerikanischen Begriff Coach bezeichnet. In den Vereinigten Staaten bezeichnen die Begriffe Trainer und Coach dabei unterschiedliche Inhalte. Während der Trainer für die Fitness und die Kondition der Mannschaft zuständig ist, übernimmt der Coach die zentralen Aufgaben des deutschen Trainers: Verantwortung für die Mannschaftsaufstellung und die Taktik. In manchen Sportarten, z. B. Baseball, ist für den Coach dabei die Bezeichnung manager gängig. Dies sollte nicht mit der gängigen Verwendung des Begriffs etwa bei deutschen professionellen Fußballvereinen verwechselt werden, wo der „Manager“ in aller Regel für die kaufmännischen und finanziellen Fragen der Mannschaft, nicht aber die sportlichen Fragen wie z. B. Mannschaftsaufstellung bei Spielen, verantwortlich ist.

Training

Der Begriff Training oder das Trainieren steht allgemein für alle Prozesse, die eine verändernde Entwicklung hervorrufen.

Zunächst verstand man darunter nur die „Abrichtung und Schulung der Pferde“. Später wurde der aus dem englischen Sprachgebrauch übernommene Ausdruck für Übung, Schulung, Lehrgang, Weiterbildung oder Fortbildung auch allgemein angewendet (englisch to train someone = jemanden erziehen, schulen).

Effekte

Trainings-Effekte entstehen beim Menschen durch die Verarbeitung von Reizen. Diese Reize können aus dem Menschen selbst hervorgehen, indem zum Beispiel Vorgänge auf der kognitiven Ebene einen Reiz für Veränderungen auf der körperlichen und emotionalen Ebene darstellt. Ebenso können Reize von außen kommen, indem zum Beispiel eine (langfristige) Veränderung der Lufttemperatur die entsprechende Anpassung des gesamten Organismus erfordert. Das heißt, dass sogenanntes sportliches Training, das den Menschen auf der körperlichen, kognitiven und emotionalen Ebene beeinflusst, mannigfache Trainingseffekte bedingen kann.

Allgemein ist bei allen Formen des Trainierens wichtig, sowohl Unter- als auch Überforderung zu vermeiden, da andernfalls die Wirkung des Trainings weder effizient noch optimal ist.

Arten

Umgangssprachlich spricht man bereits bei einer einmalig durchgeführten Übungseinheit von Training. Im wissenschaftlichen Diskurs wird zwischen Übung und Training unterschieden. Denn eine Übung kann eine kurzfristige Anpassung bedingen. Systematisches Training zielt darauf, möglichst langfristig stabile Anpassungserscheinungen, d. h. Trainingseffekte zu erzielen.

• Im Bereich Sport und Gymnastik – eine sich systematisch wiederholende Ertüchtigung mit dem Ziel, die körperliche, kognitive und emotionale Konstitution in der Weise zu verbessern, dass eine erhöhte Leistungsfähigkeit in der jeweiligen Sportart resultiert, siehe: Training (Sport). Als Trainingslager werden Aufenthalte bezeichnet, in denen sich Sportler intensiv auf einen bevorstehenden Wettkampf vorbereiten. Die Periodisierung des sportlichen Trainings sorgt dafür, dass Training über einen längeren Zeitraum so organisiert ist, dass es im Sinne der Superkompensation Über- und Unterbelastungen vermeidet.
• Im Bereich Psychotherapie – Bezeichnung für bestimmte Behandlungsprogramme, zum Beispiel autogenes Training, progressive Muskelentspannung, psychoedukatives Training u. a. wie etwa Beschäftigungstherapie.
• In der Sporttherapie bzw. der Bewegungstherapie wird Training verwendet, um eine positive gesundheitliche Wirkung zu erzielen.
• Aus dem englischen Sprachgebrauch übernommener Ausdruck für Übung, Proben, Schulung, Lehrgang, Weiterbildung oder Fortbildung.
• In der Gruppendynamik die Trainingsgruppe (TG, T-Group, gruppendynamisches Training, Kleingruppentraining, Großgruppentraining, Selbsterfahrungsgruppe, gruppendynamisches Laboratorium, Encounter-Gruppe, Gruppenpsychotherapie, Sensitivity Training). Siehe auch National Training Laboratory (NTL).
• Zu den im Bereich der Wirtschaft angesiedelten Trainingsmaßnahmen gehören das Arbeitstraining, Kommunikationstraining, Konflikttraining, Managementtraining, Team Training, Telefontraining, Verhandlungstraining und Verkaufstraining.
• Mit Blocktraining soll effektiv ein vorhandener (motorischer) Stereotyp durchbrochen werden.
• Im Bereich Maschinelles Lernen passt das Training Parameter eines Modells an, sodass ein zuvor festgelegtes Fehlermaß für das angepasste Modell kleiner wird.
• Im Bereich der Medizin kommt etwa die Atemgymnastik als Trainingsmethode zum Einsatz.
• Im Bereich der Sozialen Bewegungen vermitteln Trainings in Gewaltfreier Aktion „bestimmte Methoden zur Analyse einer politischen Situation, zur Zielsetzung und Entwicklung von Strategien sowie zur Einübung konkreter Aktionsformen.„

Personal Training

Personal Training (engl. persönliches Training) oder Einzeltraining bezeichnen das körperliche und ggf. auch mentale Fitnesstraining im Rahmen einer persönlichen und individuellen Betreuung einzelner Personen durch einen ausgebildeten Trainer. Dabei berät er bei der Erstellung eines Trainingsplans, bereitet auf die individuellen Bedürfnisse abgestimmte Einzellektionen vor und gibt Tipps für eine das Training unterstützende Ernährung. Trainings werden meist in Fitness-Studios oder Outdoor abgehalten. Neben dem Einzeltraining gibt es die 1:2-Betreuung, das sogenannte Partner Personal Training sowie das Training in Kleingruppen (z. B. für die Mitarbeiter eines Unternehmens), wobei die Abgrenzung gegen den Begriff Lifecoach nicht mehr klar ist.

Tätigkeit

Ein Personal Trainer erstellt Trainingspläne, berät bei der Auswahl entsprechender Sportgeräte und gibt Tipps für eine das Training unterstützende Ernährung. Sie betreuen Personen während des Trainings, geben Hilfestellung und korrigieren wenn nötig fehlerhafte Bewegungsabläufe. In Fitness-Center sind sie eventuell auch für die Wartung der Trainingsgeräte zuständig.

Genutzt werden Personal Trainings häufig von:

• beruflich und zeitlich stark in Anspruch genommene Personen, welche die zur Verfügung stehende Zeit mit individuell angepassten Übungsprogrammen optimal nutzen wollen.
• Nischenzielgruppen (wie Kinder oder Senioren), welche ein auf sie und ihre Möglichkeiten abgestimmtes Training benötigen (unter Berücksichtigung von Beschwerden und Vorerkrankungen).
• Prominenten, die ein Einzeltraining gegenüber einem Fitness-Studio bevorzugen.
• Personen, die persönliche Ziele in Fitness-Studios oder mit Diäten nicht erreicht haben und Motivation, sowie Kontrolle des Trainings durch einen Trainer benötigen.

Ein weiteres Betätigungsfeld des Personal Trainers stellt der Bereich Firmenfitness dar. Firmenfitness wird als Gruppensport für die Mitarbeiter angeboten als Ausgleichstraining zum Arbeitsplatz. Das Ziel ist gesunde und motivierte Mitarbeiter, die weniger krank sind.

Bekannte Personal Trainer sind Daniel von Schweden, John Sitaras und Clifford Opoku-Afari.

Sonderformen

Online Personal Trainer

Ein Online Personal Trainer ist mit dem Wissen und den Erfahrungen eines realen Trainers programmiert und ist in der Lage, nach Eingabe einiger wesentlicher persönlicher Daten, wie z. B. Trainingsziel, Trainingsschwerpunkt, verwendete Ausrüstung, Alter und Trainingshäufigkeit, automatisch individualisierte Trainingspläne und Ernährungspläne für den jeweiligen Nutzer zu erzeugen. Eine Variation dieser Form ist das Online Personal Training, bei dem mit einem realen Trainer über das Internet kommuniziert wird.

Mikro-Fitness-Studio

In Mikro-Fitness-Studios, in denen meist auf kleinem Raum ohne die klassischen Fitnessgeräte trainiert wird, sind Personal Trainer obligatorisch. Dabei werden beispielsweise Krafttrainings mit freien Gewichten, Athletiktrainings, funktionelle Trainings oder auch das sog. EMS-Training eingesetzt.

Deutschland

In Deutschland wurde Personal Training Ende der 1990er Jahre bekannt, unter anderem durch die Gründung des Bundesverbands Deutscher Personal Trainer (heute Bundesverband Personal Training).

Die Berufsbezeichnung „Personal Trainer“ ist gesetzlich nicht geschützt. Eine einheitliche und allgemein anerkannte Ausbildung gibt es nicht. Auch ohne jegliche Ausbildung kann man sich „Personal Trainer“ nennen.^[6] Kommerzielle Institute bieten sogenannte Zertifikate und Qualifizierungen an.

Die meisten Vollzeittrainer sind in Netzwerken wie dem Bundesverband Personal Training organisiert. Sie haben in der Regel neben einem Hochschulstudium oder einer Grundausbildung mehrere Zusatzausbildungen und Weiterbildungen absolviert.

Es gibt in Deutschland heute etwa 300 persönliche Trainer in Vollzeit und einige tausend Trainer, die persönliches Training nebenberuflich anbieten. Manche sind darüber hinaus bei einem Fitness-Studio beschäftigt, da sie so leichter Zugang zum Markt haben.

Der Preis für eine Trainingsstunde bei einem professionellen Personal Trainer liegt zwischen 80 und 150 Euro. Der vergleichsweise hohe Preis resultiert unter anderem daraus, dass hauptberuflich tätige Trainer jede Trainingseinheit vor- und nachbereiten und sich zeitlich und räumlich flexibel auf jeden Klienten individuell einstellen und oft auch längere Anfahrtswege zu den einzelnen Klienten in Kauf nehmen. Außerdem müssen Steuern (zum Beispiel Umsatzsteuer) und Rentenversicherungsbeiträge abgeführt werden. In Deutschland besteht für hauptberufliche Trainer Rentenversicherungspflicht (auch Selbstständige). Außerdem verfügen die meisten Vollzeit-Personal-Trainer auch über eine Berufshaftpflichtversicherung. Viele Personal Trainer stehen auch abseits des Trainings als Ansprechpartner zur Verfügung und übernehmen etwa Motivationscoachings, um die Regelmäßigkeit von Ernährungsumstellungen und eigenständig durchgeführten Trainingseinheiten sicherzustellen.

Österreich

Die Ausbildung zum Personal Trainer kann entweder nach Absolvierung der Schulpflicht als Lehrberuf oder im Rahmen eines Sport- oder gesundheitsberuflichen Studiums oder Erwachsenenbildung absolviert werden. Ausbildungskurse werden an Bundessportakademien, privaten Weiterbildungsinstituten im Bereich Fitness- und Wellnesstraining sowie an verschiedenen privaten Sport-, Bewegungs- und Gesundheitsschulen angeboten. Sie unterscheiden sich in ihren Ausbildungsinhalten, der Ausbildungsdauer und den Kosten erheblich.

Die gesetzliche Voraussetzung für eine Lehre im Lehrberuf Personal Trainer bzw. Fitnessbetreuer ist die Erfüllung der Schulpflicht und die erfolgreiche Ablegung einer Eignungsprüfung zum Nachweis der körperlichen und geistigen Fitness. Die Lehrzeit beträgt drei Jahre, wobei die Ausbildung im Betrieb und in der Berufsschule erfolgt.

In Österreich ist für die „Erstellung von Trainingskonzepten für gesundheitsbewusste Personen“ gemäß der Bundeseinheitliche Liste der freien Gewerbe kein Befähigungsnachweis erforderlich. Für eine Selbständigkeit wird auch keine Gewerbeberechtigung erfordert, da gemäß § 2 GewO die Wissensvermittlung in Form von Unterrichtstätigkeit (z. B. im Rahmen von Vorträgen, Workshops, Seminaren, Kochkursen usw.) vom Anwendungsbereich der Gewerbeordnung ausgenommen ist.

Schweiz

Die Bezeichnung „Personal Training“ oder „Personal Fitness Training“ zählt in der Schweiz nicht zu einer anerkannten Berufsgattung und unterliegt keinen einheitlichen Qualitätsstandards. Daher gibt es Unterschiede in der Ausbildung, Qualität und den Kosten. Der 2007 gegründete „Schweizerische Personal Trainer Verband“ setzt sich für eine Qualitätssicherung, der Transparenz für Kunden und der Förderung des Berufs „Personal Trainer“, mit dem Ziel, dass er ein anerkannter Titel innerhalb der Bewegungsberufe wird.

Europa

Mit einem kontinuierlichen Wachstum stellt Europa einen attraktiven Markt für die Gesundheits- und Fitnessbranche dar. Dabei bildeten Deutschland und Großbritannien 2019 die Märkte mit den größten Einnahmen. Insgesamt gibt es in Europa über 70.000 Personal Trainer. Mit 26.310 Trainern hat Großbritannien die höchste Anzahl an Trainern. Laut dem europäischen Forum für Gesundheit und Fitness Europa sind ⅔ aller Trainer in Europa männlich. Beim Vergleich der Preise für eine Trainingseinheit, beträgt der Durchschnittspreis für ein Personal Training in Europa 53 €.

(Quelle: Wikipedia, Juli 2022)

Systemische Grundlage, ganzheitliche Orientierung: Coaching, Mediation, Beratung, Begleitung, Training im Großraum Lübeck, Scharbeutz, Timmendorfer Strand, Neustadt in Holstein, Fehmarn, Eutin, Bad Schwartau, Kreis Ostholstein, Bad Segeberg, Stockelsdorf, Stockelsdorf, Kreis Segeberg, Bad Oldesloe, Reinfeld, Ahrensburg, Bargteheide, Kreis Storman, Ratzeburg, Mölln, Schwarzenbek, Lauenburg, Groß Grönau, Kreis Herzogtum Lauenburg, Schönberg, Grevesmühlen, Herrnburg, Lüdersdorf, Dassow, Selmsdorf, Kreis Nordwestmecklenburg, außerdem auch online oder mit Workshops in Norddeutschland und dem gesamten deutschprachigem Raum (DACH). Fachbereiche unserer mobilen Coaches: Ganzheitliches Coaching, Beratung, Begleitung, Training, systemisches Coaching, systemische Mediation, systemische Familienberatung, psychologische Beratung, Ernährungsberatung, Gruppencoaching, Personaltraining, Manual Resistance Training, Regenerationstraining, Faszientraining, Ergofit, MyTaiji, Gruppentraining, Coaching für Menschen mit Adipositas, Diabetes Typ 2, Lipödem, Lymphödem, Arthrose, faszialem Schmerzsyndrom, frozen Shoulder Syndom, ISG-Syndrom u. ä., persönliche Begleitung zu Amt, Arzt, Anwalt usw., außerdem Begleitung zu Themen der Wohnung und gerichtlichen sowie anderweitigen behördlichen Institutionen. Ihr Wohnumfeld oder der gesuchte Fachbereich ist nicht dabei? Sie wünschen eine persönliche Beratung? Dann freuen wir uns auf Ihre kostenlose und unverbindliche Anfrage per Telefon oder E-Mail. Bis zu einer einvernehmlichen Vereinbarung sind unsere Leistungen unverbindlich und kostenlos.